Feedback-ul primit influenteaza performanta angajatilor. Chiar si feedback-ul negativ, frecvent practicat de antreprenorii romani, vine cu avantaje atunci cand este corect gestionat si transmis.

“Emotional, feedback-ul negativ are un impact mai mare asupra oamenilor si cel mai adesea managerii uita sa dea feedback pozitiv. Ponderea intre cele doua tipuri de feedback, pentru a mentine echilibrul, este de 3:1 in favoarea feedback-ului pozitiv”, spune pentru startups.ro Iuliana Stan, Business Manager la Human Synergistics Romania.

In opinia lui Alexandru Talmazan, Managing Partner la compania de executive research Wrigtson Romania, “managerul ar trebui sa explice, plecand de la ideea posturii de co-echipieri, motivele si sistemul de rationament care sta la baza evaluarii unui angajat si sa fie in acelasi timp un bun ascultator pentru a-l incuraja pe angajat sa discute pozitiv, decat sa accepte plecat feedback-ul, oricare ar fi acesta”.

Mesaje transmise
“In orice organizatie ar trebui sa existe un sistem de evaluare bine definit si care sa includa criterii de evaluare diferentiate pentru toate posturile din organigrama”, declara pentru startups.ro Monica Georgescu, Managing Consultant la compania Lugera & Makler.

Ea spune ca feedback-ul acordat angajatilor trebuie sa fie unul sustinut, acordat cu diplomatie si care sa puncteze cele mai importante aspecte pozitive sau elemente de imbunatatit din activitatea si modul de lucru ale angajatului.

Nu atat tehnica transmiterii mesajului de feedback este importanta, ci si calitatea mesajului transmis. Specialistii apreciaza ca angajatii reactioneaza foarte bine chiar si la feedback negativ, cu conditia ca acesta sa fie dat in cadrul sistemului de valori al unei organizatii. Alinierea mesajului pe care managerul il are de transmis cu prioritatile organizatiei fac eficient acest demers.

“Daca un angajat intarzie in mod repetat si seful lui ar vrea sa corecteze acest comportament, un demers coercitiv de tipul <nu mai intarzia, ca nu e bine> sau <daca mai intarzii, te penalizez>” nu are nici o sansa in fata unei atitudini sincere de intelegere a motivelor pentru care angajatul intarzie si incercarea de a le corecta pe baza de principii general acceptate de organizatie”, exemplifica Iuliana Stan.

Tehnici de feedback
George Butunoiu, specialist in consultanta HR si directorul propriei companii din domeniu (George Butunoiu Consulting Ltd.) spune pentru startups.ro ca exista foarte multe tipuri de feedback pe care managerii le folosesc ().

El mentioneaza “aprecierea verbala, bataia pe umar, e-mailul de incurajare, punerea pozei la panoul de onoare, adunarea in curtea fabricii (sau in sala de sedinte), trimiterea unei felicitari, publicarea in revista interna a companiei, feedback-ul fata in fata, direct, sau prin intermediari, feedbackul dat pe masura desfasurarii activitatii, cel dat la incheierea ei sau cel cumulativ, dat la sfarsitul lunii sau al trimestrului etc”.

Butunoiu spune ca managerii pot fi separati in doua grupe, corespunzatoare feedback-ului apreciativ si celui mustrator. El adauga faptul ca valoarea unui bun manager consta in optimizarea feedback-ului, prin acordarea a “nici mai mult, dar nici mai putin feedback decat este necesar”.

Feedback direct versus feedback indirect
Cu cat firma e mai mica, cu atat relatiile sociale dintre angajati, precum si cele dintre angajati si manageri sunt mai stranse si comunicarea este mai personala.

Acest feedback nu urmeaza un calendar precis si nu se face intr-un cadru organizat. In opinia lui George Butunoiu, aceste feedback-uri sunt cele mai eficiente, in primul rand pentru ca sunt personale, directe, de la manager la angajat si invers. Consultantul apreciaza ca un feedback optim depinde de dificultatea si de lungimea proiectului.

“Daca este un feedback usor si scurt, o apreciere sau o critica (constructiva) la sfarsitul proiectului pot fi suficiente. De regula, acestea au doar o natura apreciativa, adica e laudat, felicitat daca a facut bine sau e dojenit daca a facut prost, eventual si cu cateva scurte explicatii. Daca, insa, este un proiect lung si dificil, atunci managerul trebuie sa dea mai multe feedback-uri intermediare”, precizeaza Butunoiu.

In cazul in care numarul subordonatilor creste, instrumentele de feedback devin din ce in ce mai impersonale si fie se transmit prin intermediari (prin sefii directi), fie prin alte mijloace de comunicare in masa (e-mailuri, circulare, sedinte etc.).

“Feedback-urile acestea au un efect mult mai redus si nu sunt, de regula, interactive (bidirectionale). Ele sunt formale, de multe ori cu un limbaj protocolar, impesonal. Evident, acestea au un impact redus, efectele putand fi, uneori, chiar contrare celor dorite”, mai spune Butunoiu.

Citeste continuarea articolului - pagina 2

Redactor: Lidia Ionita

Un material startups.ro. Toate drepturile rezervate.