Florin Panoiu, consultant in resurse umane la Von Consulting, spune pentru startups.ro care sunt cele mai utilizate metode de penalizare si recompensare din companiile romanesti si care poate fi efectul acestora.

Penalizarea cu cel mai mare impact negativ asupra angajatilor este oprirea unei parti din salariu. Aceasta poate sa afecteze atat motivatia, cat si eficienta unui angajat. In companiile mari (cu peste 100 de angajati), care au de multe ori o politica stricta asupra comportamentelor neadecvate, o pedeapsa des folosita este mustrarea. Totusi, se intampla ca acest tip de penalizare sa creeze frica fata de liderul de echipa sau de managerul in grija caruia intra supravegherea procesului.

In multinationale si in companiile mari se aplica si principiul “downgrading-ului”. Acest tip de penalizare presupune, de exemplu, “retrogradarea” unui lider de echipa intr-o pozitie inferioara din punct de vedere ierarhic.

Cele mai intalnite pedepse din companiile romanesti se refera la restrictionarea accesului la unele resurse (diverse informatii legate de activitatea firmei) sau restrictionarea lucrului la anumite proiecte.

De exemplu, la un moment dat, o firma a decis sa interzica accesul angajatilor la site-uri web cu un anumit continut. In acest scop, s-a hotarat monitorizarea traficului si mustrarea angajatilor prinsi.

Mustrarea consecutiva identificarii celor care au accesat respectivele site-uri, starea de tensiune si frustrare pe care o resimteau angajatii la gandul ca sunt monitorizati, dar si interesul de a vizita acele site-uri, i-a determinat pe cei mai multi sa caute modalitati prin care sa acceseze site-urile fara a fi prinsi. 

Unde a fost greseala managementului? Focalizarea exclusiva asupra pedepsei comportamentului si ignorarea completa a recompensarii comportamentului dorit. Tot un comportament este si a nu face ceva, iar acest lucru trebuie invatat, deci, are nevoie de o recompensa.

Daca, de exemplu, s-ar fi implementat si un sistem de recompensare a celor care n-au accesat deloc respectivele site-uri la sfarsitul zilei, atunci, mai mult ca sigur ca tendinta generala a comportamentului dezirabil ar fi fost crescatoare, coreland negativ cu tendinta de a accesa acele site-uri.

Penalizarile trebuie sa fie dublate de recompense
Daca nu este urmata si de o recompensa, penalizarea nu va avea efectul dorit de angajator asupra salariatului, ci va crea conflicte.

Un comportament nu va disparea, nu se va "stinge", daca initiatorul sau va fi doar pedepsit. In momentul in care, pentru acelasi comportament, exista atat consecinte negative (pedeapsa), cat si pozitive (recompensa), initiatorul se va comporta astfel incat sa obtina recompensa si sa evite pedeapsa.

Astfel, un sistem de recompense ar trebui sa fie un atribut obligatoriu in politica oricarei companii care doreste o buna comunicare interna, dar si eficienta si fidelizarea din partea angajatilor.

In acest sens, salariatii primesc de la clasicele bonusuri pe proiect sau sarcina bine intocmita si pana la promovari intr-o noua functie sau pachete de benefecii care cuprind abonamente la sala de fitness, bilete la concerte sau excursii in afara tarii.

Un caz interesat este o companie mare, ce activeaza in domeniul producerii si comercializarii de detergenti, produse de curatat si cosmetice. Din protocolul impus de companie angajatilor face parte si curatenia pe birou la sfarsitul zilei. Pentru a rezolva aceasta problema, directorul de resurse umane a propus recompense constand in ciocolate si alte mici premii pentru angajatii care aveau cel mai curat birou, dar si biletele rosii pentru cei dezordonati.

Recompensele nu sunt in mod singular metode de fidelizare, ci tin de motivarea angajatului. O distinctie intre recompense si metode de fidelizare se poate observa la companiile cu un fluctuatie considerabila de personal, care au nevoie, mai intai de toate, de o strategie de fidelizare. In companiile cu un grad obisnuit de fluctuatie a personalului recompensarea angajatului devine prioritara.

Un material startups.ro. Toate drepturile rezervate.