Sistemele de evaluare pentru angajatii noi ar trebui sa fie diferite fata de cele utilizate pentru oamenii mai vechi din echipa. Pentru a putea fi evaluata, o persoana ar trebui sa fie in companie de cel putin trei luni, daca nu detine o pozitie de conducere, si de cel putin sase luni, daca face parte din managementul firmei.

“Diferentele unui proces de evaluare a angajatilor noi fata de cei mai vechi din cadrul unei organizatii tin mai degraba de accentuarea diferita a unor criterii, precum performanta noului angajat dupa primele 6 - 12 luni de la data angajarii, indicii legati de rapiditatea integrarii salariatului nou in organizatie si data de la care reuseste sa performeze”, spune pentru startups.ro Luminita Roman, Consultant la Grupul de firme de recrutare si consultanta in resurse umane AIMS Romania.

Ea adauga faptul ca in cadrul evaluarii mai sunt luate in discutie aspecte care care tin de zona motivationala, precum potrivirea cu managerul direct, cu organizatia si echipa, nivelul actual de competente al anagajatului, fata de ceea ce se doreste, feedback-ul managerului direct, al echipei si al noului angajat.

Comunicarea cu noii angajati
Managementul trebuie sa acorde mai multa atentie noului angajat, acesta avand nevoie de o perioada pentru a se adapta la noua companie, pentru a se integra in mediul de lucru, pentru a reusi sa isi asume responsabilitatile postului si pentru a le realiza corespunzator.

“O persoana nou intrata are nevoie de sprijin si atentie sporita, pentru ca perioada de integrare sa fie un succes pentru ambele parti implicate in proces”, spune Adina Stroe, HR Consultant la Von Consulting.

Madalina Balan, managing Partner la Hart Human Resource Consulting, spune ca printre etapele de parcurs se afla training-ul de integrare, cand noii veniti sunt ajutati sa se familiarizeze cu structura companiei, a mangementului, cu rolul lor, cu rolul departamentului din care fac parte, dar si sa inteleaga rolul celorlalte departamente.

“De asemenea, cu noii angajati este necesar sa se realizeze coaching si mentoring in asa fel incat acestia sa primeasca intregul suport de la manager sau de la angajatii seniori”, spune Balan.

Ea mentioneaza printre etape training-ul “on the job” si training-ul de specialitate, care sa asigure baza de cunostinte necesare noului venit, asa incat acesta sa performeze cu succes in noul post.

Totodata, este necesara stabilirea listei de atributii si responsabilitati, precum si a unui set de obiective masurabile pentru urmatoarele 6 - 12 luni, dupa care respectivul candidat va fi evaluat. Balan mai spune ca managerul trebuie sa aiba consistenta in mesajele date, iar  angajatul nou trebuie evaluat dupa criteriile stabilite inca de la inceput.

Pe de alta parte, consultantul Aims Romania apreciaza ca procesul de comunicare interna nu trebuie sa fie diferit pentru angajatii noi si pentru cei care au deja o vechime mai mare in cadrul organizatiei. Luminita Roman considera ca o abordare diferentiata ar putea avea consecinte negative precum demotivarea angajatilor, indiferent de data la care s-au angajat in companie.

Responsabilizarea angajatilor noi
In cadrul procesului complex al responsabilizarii se afla etapa integrarii in organizatie pentru fiecare angajat nou. Eforturile de adaptare trebuie sa vina atat din partea angajatului, cat si din partea companiei.

“Organizatia trebuie sa foloseaca si ea parghii cat mai utile, precum procesele de inductie, pentru a asigura definirea cat clara a obiectivelor, responsabilitatilor si locului in organizatie al noului salariat”, declara cosultantul Aims Romania.

Un alt semnal necesar din partea companiei este demonstrarea importantei rezultatelor muncii angajatului si influenta acestora asupra colegilor si asupra intregii firme.

Astfel, angajatul nou ajunge sa constientizeze importanta pe care o are pozitia sa in companie.

“Sunt organizatii care induc noilor oameni sentimentul ca alegerea lor pentru postul respectiv nu a fost intamplatoare si ca lupta a fost acerba”, spune Adina Stroe.

Retinerea oamenilor noi in companie
Reprezentantul Hart Human Resource Consulting apreciaza ca toti angajatii pot fi retinuti daca in companie exista un climat de munca bazat pe respect, incredere reciproca si egalitate de sanse.

De asemenea, acestia pot fi retinuti daca rolul performat se potriveste cu abilitatile, aspiratiile lor si daca au toate instrumentele de care au nevoie pentru a-si desfasura munca in conditii optime. Madalina Balan spune ca retinerea angajatilor in companie se realizeaza si daca acestia primesc suficient feedback de la manager despre munca lor si daca sunt recompensati corect.

“In foarte multe cazuri, decizia unui anagajat de a ramane sau a pleca din cadrul unei organizatii depinde foarte mult de managerul direct, mediul de lucru si echipa in care lucreaza”, spune si Luminita Roman.

Totodata, o companie isi poate fideliza noii angajati prin acordarea anumitor beneficii si a posibilitatilor de avansare. Adina Stroe spune ca este important sa se stabileasca de la inceputul colaborarii care sunt posibilitatile reale de avansare si in ce conditii se poate face acest lucru. Ea adauga faptul ca nerespectarea promisiunilor preliminare determina de cele mai multe ori ca un nou angajat sa paraseasca compania in primele sase luni. Asta pentru ca sunt destul de multi angajati noi care evalueaza destul de rapid posibilitatile reale pe care le pot avea de a avansa in companie.

Redactor: Lidia Ionita

Un material startups.ro. Toate drepturile rezervate.