Dorina Paun, Managing Partner al firmei de consultanta in resurse umane DC Skope, explica, pentru startups.ro, ce ar trebui sa faca antreprenorii care vor sa isi pastreze in companie angajatii valorosi.

Fidelizarea ca solutie a crizei de resurse umane
Piata fortei de munca trece printr-o criza majora de competente ce afecteaza toate domeniile si toate firmele. Pentru a putea face fata competitiei, antreprenorii trebuie sa angajeze, sa formeze, sa retina si sa fidelizeze angajatii valorosi, acestia fiind un avantaj competitiv si principala sursa de diferentiere.
 

Este un cost de oportunitate simplu: companiile investesc in fidelizarea angajatilor buni, se diferentiaza si cresc sau nu investesc si risca sa se prabuseasca. Este o lupta dura, iar echilibrul este greu de gasit.
 

In Romania, nu putem vorbi inca de programe de fidelizare in adevaratul sens al cuvantului, cele mai bune companii folosind programe de retentie. Insa, multi dintre antreprenori au inceput sa se gandeasca serios la programe de retentie odata cu criza din piata fortei de munca, atunci cand au pierdut multi angajati valorosi.
 

Domeniile IT, farma si bancar sunt primele care au apelat la programe de retentie, pentru ca au fost primele afectate de aceasta criza. In prezent, firmele de IT si farma sunt primele care au inceput sa dezvolte si programe de fidelizare a angajatilor.
 

In ultimul an, pe masura accentuarii crizei de resurse umane au inceput sa apeleze la programe de retentie in special companiile ce folosesc competente specializate. Este vorba despre constructii si domenii conexe, domeniul energetic si companiile de consultanta care dezvolta in paralel si programe de fidelizare a angajatilor lor.

Abordari gresite ale conceptului de fidelizare
Incercand sa faca fata crizei de resurse umane, antreprenorii au preluat de la multinationale doar instrumente de retentie de tip financiar (bonusuri, prime, masina, laptop, abonamente la clinici medicale, decontarea unor cheltuieli) si instrumente de retentie legate de statut (promovarea in functii de management sau in functii conexe mai bine platite).
 

Din pacate, aceste instrumente au fost implementate in momente nepotrivite (dupa pecari masive de angajati) sau intr-un mod deficitar (fara o evaluare prealabila, doar pentru anumite categorii de angajati, intr-un ritm alert si fara o comunicare adecvata).
 

Fiind solutii de criza, aceste instrumente nu au fost adaptate si nu au legatura cu performanta, strategia si, uneori, nici cu resursele firmei. In cele mai multe cazuri, firmele au cheltuit bugete considerabile, dar, opus asteptarilor, la final s-au confruntat cu puternice fenomene de inechitate, demotivare, conflicte si plecari masive de angajati.
 

De asemenea, au aparut si alte fenomene periculoase, mult mai grave decat plecarea angajatilor. Unul dintre acestea este mercenariatul sau licitatia agresiva: o parte din angajatii nemultumiti incearca sa compenseze partea emotionala, contorizeaza totul in bani si merg la firma ce liciteaza mai mult.
 

Celalalt fenomen este pasivitatea. Angajatii sunt nemultumiti de componenta non-financiara, dar nu pleaca, pentru ca sunt multumiti de beneficiile materiale considerabile. Continua sa fie demotivati, performanta lor scade exponential, iar efectele pe termen lung sunt mai grave decat plecarea insasi.
 

Daca nu ies din acest cerc vicios, pe termen lung, firmele risca sa se confrunte cu blocaje culturale, conflicte si scaderea performantei in ansamblu.

Cum procedeaza antreprenorii romani
In companiile antreprenoriale romanesti de dimensiuni mici sau aflate intr-o etapa de crestere puternica, actiunile de retentie si fidelizare se fac sporadic si depind de vointa, cunostintele, implicarea si resursele pe care patronul le are la dispozitie. Atunci cand acesta reuseste sa gaseasca actiunile potrivite si le comunica corespunzator, rezultatele sunt benefice pentru ca angajatul primeste recunoastere direct de proprietar si se simte partener intr-o relatie de calitate.
 

O situatie speciala este cea a companiilor romanesti ce trec din faza de antreprenoriat in cea de de maturitate. Aici, implementarea unor instrumente de retentie/fidelizare profesioniste este vitala si trebuie insotita de o comunicare transparenta si de implementarea rapida a celorlalte sisteme de resurse umane.
 

In lipsa acestora, angajatii cheie devin confuzi si sunt primi vizati de catre companiile mari. Plecarea lor are un impact emotional foarte puternic si poate duce la blocarea firmei in faza de antreprenoriat si esecul tuturor proceselor de tranzitie.

Principalele forme de fidelizare folosite in companii
Actiunile de fidelizare incep de la recrutare si se fac in fiecare zi. Cea mai simpla forma de fidelizare este comunicarea transparenta si tinerea promisiunilor facute la angajare si pe parcurs.
 

Un antreprenor trebuie sa stie in permanenta care sunt oamenii cheie pentru dezvoltarea afacerii sale, sa stie ce vor, sa-i recunoasca si sa-i dezvolte conform talentelor lor. Succesul consta in gasirea unui echilibru intre componenta materiala - cu impact pe termen scurt si componenta non-financiara - cu impact pe termen lung.
 

Componenta materiala trebuie sa fie cat mai aproape de ceea ce se practica in piata. In schimb, componenta non financiara / emotionala este cea care face diferenta si duce la fidelizare pe termen lung. Pentru dezvoltarea acestei componente, firmele  trebuie sa-si comunice foarte clar obiectivele, sa creeze un cadru transparent pentru manifestarea performantei, sa identifice, sa recunoasca si sa motiveze angajatii cu adevarat valorosi si sa-i elimine pe cei non-performanti.
 

Eficienta programelor de fidelizare depinde foarte mult de personalizare. In functie de nivelul profesional la care se afla si de gradul de dezvoltare al firmei, oamenii au nevoi diferite si se asteapta sa primeasca lucruri diferite, atat in ceea ce priveste componenta materiala cat si cea emotionala.

Care sunt elementele de fidelizare
In esenta, o firma trebuie sa identifice, sa retina, sa recompenseze si sa dezvolte competentele si comportamentele care duc la atingerea obiectivelor de business. Pentru a avea succes, programele de fidelizare trebuie sa se adreseze tuturor angajatilor. Insa, structura pachetelor de fidelizare este diferita in functie de impactul postului in organizatie, contributia sa la dezvoltarea firmei, valoarea si disponibilitatea oamenilor din piata si chiar de resursele pe care firma le are la dipozitie.
 

Criteriile de fidelizare se stabilesc in functie de stadiul de dezvoltare al firmei, cultura organizationala si strategia acesteia pe termen mediu. Pornind de la acestea, firma poate dezvolta programe ce recompenseaza vechimea, performanta masurata sub diverse forme, impactul postului in organizatie, un anumit tip de atitudine, etc. Succesul implementarii depinde foarte mult de existenta si armonizarea celorlalte sisteme de resurse umane (evaluare, salarizare, management al carierei).
 

Cei mai multi dintre angajatori au implementat instrumente pentru retentia functiunilor de management si a angajatilor din vanzari. In ultimul an, pe masura ce criza a afectat segmentul specialistilor, firmele au inceput sa dezvolte si programe adresate acestora si chiar pentru personalul direct productiv.

Cum se vor dezvolta programele de fidelizare
In ultimii doi ani, companiile au diversificat componenta financiara si au inceput sa lucreze si la componenta non-financiara. Schimbarea majora s-a produs in zona firmelor antreprenoriale romanesti mari. Acestea  au inceput sa achizitioneze programe de consultanta pentru implementarea de sisteme de resurse umane si instrumente pentru retentia si/sau fidelizarea angajatilor. De asemenea, unele companii au cerut programe personalizate de identificare si recunoaste a oamenilor si a posturilor cheie.
 

Companiile au dezvoltat programe de management al carierei si capitalizarea talentelor, iar o parte dintre antreprenori au decis sa-si dezvolte angajatii valorosi prin  programe de training specializate, coaching, programe de MBA si programe de dezvoltare personala.
 

Putini antreprenori au ales sa capitalizeze la nivel strategic relatia cu angajatii valorosi, fie prin dezvoltarea unui nou business impreuna, fie prin acordarea de parti sociale in firma si promovarea in pozitii de top management.
 

Programele de fidelizare nu duc in mod direct la cresterea performantei angajatilor carora se adreseaza, dar un angajat care se simte recunoscut si recompensat corect se va dezvolta, va performa mai bine si va transmite din cunostintele sale celor din jur.

Un material startups.ro. Toate drepturile rezervate.