Intoarce-te la prima pagina a articolului - pagina 1
Elena Ichimescu si Ada Ionascu spun ca cel mai mult vor fi afectate de inasprirea sanctiunilor firmele mici care foloseau munca "la negru".
Ada Ionascu adauga faptul ca sanctiunile contra muncii la negru vor afecta firmele mici si mijlocii care, de obicei, colaboreaza cu muncitorii sau personalul necalificat (constructii, productie, diverse lucrari, servicii de reparatii, service-uri sau spalatorii auto etc.).
Contractele pe perioada determinata
Noua legislatie mentine interdictia de a incheia mai mult de trei contracte succesive pe perioada determinata, dar intervalul pe care se incheie s-a prelungit, de la 24 la 36 de luni.
"Contractele pe perioada determinata sunt instrument de minimizare a efectelor crizei, un instrument util in aceasta perioada cand planurile de afaceri pe termen lung sunt dificil de creionat", detaliaza Monica Dona.
Ioan Dumitrascu precizeaza ca intentia legiuitorului este neclara cu privire la posibilitatea de a prelungi CIM pe perioada determinata, deoarece se spune ca CIM initial poate fi prelungit peste termenul initial, pe durata desfasurarii unei lucrari sau proiect, ca intre aceleasi parti pot fi incheiate succesiv cel mult trei CIM pe perioada determinata si ca sunt considerate contracte succesive cele care s-au incheiat in termen de trei luni de la incetarea contractului anterior si ca s-a urmarit astfel inlaturarea atenta a prevederilor care instuiau o durata maxima acestui tip de contract.
"Citind textul propus, s-ar putea ajunge la interepretarea ca, atata timp cat intre contracte trec mai mult de trei luni, se pot incheia oricate CIM pe perioada determinata intre aceleasi parti, singura conditie fiind ca fiecare sa nu depaseasca 36 de luni. Totusi, o asemenea abordare risca sa exceada spiritul legii care pastreaza contractul pe perioada determinata ca o exceptie in acord si cu Directiva 1999/70. De aceea, as spune ca, in mod normal, un contract pe perioada determinata trebuie sa fie pastrat la 36 de luni, prin exceptie, putand fi incheiate alte doua contracte succesive de cel mult un an fiecare. Aceste perioade ar putea fi depasite, dar, in situatii exceptionale, justificate de motive obiective", detaliaza Ioan Dumitrascu.
Munca temporara
Un concept nou introdus in legislatia muncii este agentul de munca temporara. Acest concept reprezinta munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
Ioan Dumitrascu spune ca, in acest caz, s-a clarificat faptul ca intre salariat si agent poate exista un contract pe perioada nedeterminata, doar misiunea fiind limitata la 36 de luni.
"Se elimina si conditia ca salariatul temporar sa fie platit cel putin la nivelul salariatului permanent al utilizatorului. Totusi, in virtutea legilor antidiscirminare, din care s-a nascut si principiul la munca egala, plata egala subzista o obligatie de a asigura un tratament echitabil fata de angajatii temporari in raport cu cei permanenti", detaliaza Ioan Dumitrascu.
Monica Dona adauga faptul ca isi pierde complet relevanta conceptul de "functie de baza", astfel ca angajatii vor putea incheia mai multe contracte pe norma intreaga, fara a fi conditionati.
Ioan Dumitrascu le recomanda companiilor care utilizeaza frecvent agenti de munca si munca pe perioada determinata sa interpreteze si sa aplice cu moderatie noile mijloace care li s-au pus la indemana.
Ada Ionascu spune ca aceasta prevedere vine in ajutorul societatilor care desfasoara o activitate pe baza unor proiecte delimitate in timp, care uneori au nevoie de o forta de munca mai mare, iar alteori nu, in functie de proiectele desfasurate, periodicitatea acestora etc.
Elena Ichimescu adauga faptul ca in perioada de recesiune economica, in toate statele din Uniunea Europeana s-a raportat o crestere a utilizarii muncii temporare si ca, pe viitor, utilizarea muncii temporare va lua amploare, avand in vedere ca, prin noile modificari aduse Codului Muncii (Directiva 2008/104/ CE privind munca prin agent de munca temporara a fost preluata aproape integral), folosirea muncii temporare nu mai este restrictionata.
"Asadar, utilizatorul (persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si conducerea caruia munceste temporar un salariat temporar) va avea multe avantaje ce vor decurge din utilizarea muncii temporare. De exemplu, nu va completa Revisal (n.red. - Registrului electronic de evidenta a salariatilor ), nu intra in raporturi de munca directe cu salariatii, va putea cere despagubiri de la agentul de munca temporar pentru prestarea unei munci necorespunzatoare de catre salariatul temporar. Descresterea activitatii devine motiv de incheiere a contractelor de munca pe durata determinata (nu numai cresterea activitatii, cum era pana acum)", subliniaza Elena Ichimescu.
De asemenea, in prezent, companiile isi pot intrerupe mai usor activitatea, in relatia cu angajatii.
"Daca inainte de modificarea Codului Muncii angajatorii trebuiau sa justifice intreruperea temporara a activitatii, fara incetarea raporturilor de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, salariatii urmand sa beneficieze de o indemnizatie ce nu putea fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat si, pe durata intreruperii, fiind la dispozitia angajatorului, care poate dispune, oricand, reinceperea activitatii, prin noile prevederi, pentru o astfel de situatie, angajatorii vor avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la cinci zile la patru zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului", mentioneaza Elena Ichimescu.
Perioada de proba
Alta modificare din Codul Muncii este eliminarea interdictiei privind angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post, pentru maximum un an. La sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea.
Ada Ionascu spune ca aceasta modificare este avantajoasa pentru angajatori, acestia putand beneficia de serviciile prestate de mai multi angajati aflati in perioada de proba.
"Important este ca noul Cod al Muncii sa nu permita efectuarea de abuzuri asupra angajatilor, iar acestia sa fie din start informati corect cu privire la conditiile angajarii, volumul muncii, durata proiectului, iar, in cazul in care este un proiect pe termen limitat, sa le fie adus acest fapt la cunostinta, inaintea angajarii, iar angajatorul sa nu incerce sa se sustraga de la o angajare pe termen nelimitat prin prelungirea in mod repetata perioadelor de proba", completeaza Ada Ionascu.
De asemenea, perioada de proba pentru verificarea aptitudinilor salariatului s-a prelungit la cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie (fata de 30 zile, inainte) si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere (fata de 90 zile, inainte).
"Extinderea perioadei de proba la trei luni va permite angajatorilor sa poata evalua mai eficient noii angajati", adauga Monica Dona.
Elena Ichimescu precizeaza ca prelungirea perioadelor de proba va influenta raporturile de munca dintre firmele mici si salariati, iar consecinta este ca aceasta perioada va fi mai folositoare pentru angajatori, care vor putea verifica daca salariatul corespunde postului ocupat.
Evaluarea profesionala a salariatilor
De la inceputul lunii mai, firmele introduc, obligatoriu, in regulamentul intern, criterii si procedurii de evaluare profesionala a salariatilor.
"Salariatului ii vor fi aduse la cunostinta aceste criterii de evaluare inca de la inceputul colaborarii. Este insa extrem de important ca aceste criterii de performanta sa fie intr-adevar obiective si sa nu lase loc de interpretari. Evaluarea personalului va avea un efect benefic asupra cresterii productivitatii angajatilor, care vor fi cu atat mai motivati sa isi demonstreze valoarea, iar performantele lor se vor regasi ca avantaj direct pentru angajati in reconfigurarea pachetelor de beneficii si pentru companie in productivitate", precizeaza Monica Dona.
Ada Ionascu mentioneaza ca, desi conceptul de evaluare a angajatilor era aplicat, in anumite cazuri, in randul companiilor mari sau celor multinationale, totusi, noua obligatie va avea impact pentru restul companiilor, in special in cazul celor mici sau mijlocii, care nu aveau stabilite obiective de performanta individuala in regulamentul intern.
Preavizul
Dupa modificarile Codului Muncii, termenul de preaviz creste la minimum 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, fata de 15 zile calendaristice, inainte, si la 45 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de conducere, fata de 30 zile calendaristice, inainte.
Ada Ionascu considera ca aceasta prelungire va aduce o incetinire a procesului de angajare.
"De asemenea, angajatorii vor avea mai mult de asteptat, din momentul recrutarii noilor angajati pana la momentul in care acestia vor putea efectiv sa inceapa munca, iar acest lucru poate duce la o incetinire a activitatii societatilor, in anumite cazuri", mai spune Ada Ionascu.
Concediul
Perioada de concediu de odihna neintrerupt, intr-un an, s-a redus la minim 10 zile, fata de 15 zile, cum prevedea vechiul Cod al Muncii.
Ada Ionascu subliniaza ca, pentru angajatori, aceasta noua prevedere poate duce la o eficientizare a activitatii si la evitarea unor perioade de stagnare in care personalul sa fie in concedii de odihna mai mari de doua saptamani, iar, din practica, concediul nu este mai mare de zece zile - doua saptamani.
Intoarce-te la prima pagina a articolului - pagina 1
DE RETINUT:
Conform jurisitilor si specialistilor in resurse umane, cele mai avantajate de noile prevederi sunt firmele mici si mijlocii, cele care lucreaza pe proiecte, cele cu perioade fluctuante de activitate, sezoniere sau temporare, care au nevoie in special de angajati pe termen scurt sau pe perioade determinate.
Vizate de noile modificari sunt si firmele nou intrate pe piata, care vor sa faca angajari pe termen scurt.
Conform noului Cod al Muncii, amenda pentru munca la negru este intre 10.000 lei si 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata, in cazul primirii la munca a pana la cinci persoane, fara incheierea unui contract individual de munca (CIM).
De la inceputul lunii mai, firmele introduc, obligatoriu, in regulamentul intern, criterii si procedurii de evaluare profesionala a salariatilor.
Perioada de concediu de odihna neintrerupt, intr-un an, s-a redus la minim 10 zile, fata de 15 zile, cum prevedea vechiul Cod al Muncii.
Redactor: Alina Botezatu
Un material startups.ro. Toate drepturile rezervate.
Publicat pe 11 Aprilie 2011 la ora 00.31
.gif)
