"Probabil se va accentua nevoia de manageri pentru pozitiile strategice, care sa contribuie la o traversare mai usoara a acestei perioade", spune pentru startups.ro Silviana Boian, Head of Research la compania de consultanta in resurse umane Alexander Hughes.

Evolutia salariilor
Spre deosebire de perioada de pana in septembrie 2008, in prezent, companiile nu mai ofera pachete salariale mari. Alexandru Talmazan, Managing Partner la compania de executive research Wrigtson Romania, spune ca pachetele salariale oferite acum pentru atragerea noilor manageri sunt mai reduse, cresterile nedepasind 10%-15%.

Potrivit Silvianei Boian, exceptie de la aceasta situatie fac posturile strategice, pentru care actionarii inca mai sunt dispusi sa ofere salarii atractive. Insa, chiar si pentru acesti angajati, in pachetul salarial creste partea variabila si sunt acordate bonusuri pe baza performantelor si atingerii obiectivelor.

"Lucrurile mai degraba s-au stabilizat. In acest moment, nu mai exista oferte atat de iesite din comun precum inainte de septembrie 2008, cand exista o mare presiune pe piata in ceea ce priveste candidatii disponibili. Ne asteptam ca salariile sa nu mai creasca, dar nici nu vor scadea la nivelurile de management”, spune pentru startups.ro Madalina Uceanu, Executive Director la compania de consultanta in resurse umane Aims.

Atitudinea potentialilor angajati
Candidatii pentru diverse posturi au inceput sa ceara mai putini bani decat solicitau inainte de septembrie 2008. De asemenea, ei au tendinta sa trateze cu mai mare seriozitate ofertele de angajare.

"In ultimele luni, a devenit mai usor sa starnesti interesul oamenilor pentru functii interesante", spune pentru startups.ro Alexandru Talmazan.

Dar, din cauza ca multe afaceri par instabile, candidatii sunt mai reticenti sa isi schimbe locul de munca.

"Pentru anumite posturi, candidatii pot fi extrem de precauti si, eventual, vor solicita exit package-uri in cazul renuntarii la angajamente", mai spune Alexandru Talmazan.

In aceasta perioada, numarul potentialilor candidati va creste, pentru ca scad investitiile in companii si creste rata disponibilizarilor. Firmele vor fi mai interesate sa aduca manageri cu experienta decat sa se limiteze la a-i fura de la concurenta.

Companiile interesate de head-hunting
Cele care solicita servicii de head-hunting sunt multinationalele si companiile mari romanesti. Fata de acum cateva luni, a scazut cererea din partea dezvoltatorilor imobiliari, bancilor si din industria auto. S-a redus si numarul solicitarilor pentru head-hunting iar managerii au o abordare mai rezervata fata de aceasta strategie.

"Mai apeleaza la asemenea servicii doar companiile care sunt nevoite sa faca o schimbare, cele care inchid colaborarea cu managerii lor din motive de performanta sau cele care sunt anuntate de acestia ca vor pleca catre alte firme", mai spune Madalina Uceanu.

Cat dureaza recrutarea
Pentru a gasi un candidat prin head-hunting este nevoie de o perioada care variaza intre cateva saptamani si cateva luni. In medie, dureaza intre patru si sase saptamani pana la identificarea listei scurte de candidati pentru posturile de middle management si de doua - trei luni pentru top management.

Perioada de timp variaza in functie de domeniu, de complexitatea postului, de atractivitatea companiei-client, de bugetul acesteia pentru functia respectiva, de numarul de specialisti de pe piata si de gradul lor de vizibilitate, precum si de eligibilitatea candidatilor pentru postul care trebuie ocupat.

Alexandru Talmazan spune ca datorita conditiilor din piata, in prezent, aceasta perioada s-ar putea reduce, pentru ca au scazut pretentiile financiare ale viitorilor angajatii.

"In general, long-list-ul (n. red. - lista cu toti candidatii identificati in piata) este prezentat clientului dupa doua - trei saptamani de la semnarea contractului, iar lista scurta este trimisa dupa alte trei saptamani", precizeaza Silviana Boian.

Pe lista scurta a unei companii se vor gasi trei - cinci candidati. Consultantii spun ca, in general, rata de succes este de 50% dintre propunerile facute.

Avantaje si dezavantaje
Printre avantajele head-hunting-ului se numara confidentialitatea, siguranta obtinerii de referinte, cautarea tintita si eficienta. Conteaza si ideile venite de la un consultant in privinta surselor de recrutare si a candidatiilor din alte industrii, care ar putea avea competentele necesare pentru respectivul post.

Accesul la resurse dificil de abordat direct de catre companie si garantia oferita de o firma de head-hunting pentru candidatii plasati, reprezinta alte avantaje. In perioada de garantie, pentru a creste rata de retentie, unele companii de head-hunting ofera sedinte de coaching pentru cei recrutati si accesul la instrumente profesionale de auto-evaluare.

"Pentru un client este ineficient sa se concentreze pe domenii in care expertiza lui este limitata, in defavoarea activitatii principale", mai spune Madalina Uceanu.

Costul ridicat este principalul inconvenient pe care companiile il asociaza cu head-huntingul.

"Impactul in business al unor greseli de recrutare la nivel de management este, in general, incomparabil mai mare decat costul recrutarii in sine", adauga Madalina Uceanu.

Rapiditatea cu care trebuie gasiti managerii potriviti este foarte importanta in aceasta perioada. Dupa cum spune Silviana Boian, in prezent, a lasa descoperita o pozitie strategica poate avea efecte grave asupra afacerii, uneori chiar iremediabile.

Redactor: Alina Botezatu

Un material startups.ro. Toate drepturile rezervate.