O data cu criza, criteriile de evaluare si recrutare s-au schimbat, insa un principiu de baza a ramas cert: recrutam pentru “Atitudine”, si mai putin pentru “Competente”.

Daca nu este un post nou creat, de cele mai multe ori procesul de recrutare incepe o data cu plecarea unui membru al echipei. Daca fostul angajat te paraseste, incerca in interviul final, sa intelegi motivele pentru care a decis sa plece, pentru a evita eventuale greseli de management in viitor, cu urmatorul angajat.

In cadrul procesului de recrutare nu trebuie sa ne limitam doar la selectia candidatului care se prezinta bine la interviu. Sarcinile noului salariat trebuie clar stabilite inainte de a posta anunturile de angajare. In acest fel, se limiteaza riscurile de a alege o persoana neproductiva, pe baza unei fise de post formulate gresit si vom atrage angajati care vor adauga valoare rolului lor si organizatiei.

In general, atunci cand angajezi o persoana, trebuie sa te intrebi daca, pe langa calitatile  profesionale, impartaseste valorile organizatiei si valorile celui caruia ii raporteaza direct. Vei evita astfel discutiile neconstructive, conflictele si, in final, lipsa de performanta - care ar putea avea impact nu numai asupra relatiei angajat-sef, ci si asupra atmosferei din intregul departament.

Iata cateva idei personale   pentru a evita acest lucru:
1. Stabileste clar profilul angajatului de care ai nevoie. Ia in calcul si calitatile profesionale, dar si valorile individului. Un individ poate avea rezultate pe termen lung intr-o organizatie, doar daca impartaseste aceleasi valori.

2. Formuleaza anuntul de angajare cat mai clar si promoveaza-l cat mai bine pentru a atrage cei mai competenti angajati. Modul de realizare al anuntului si modul de promovare sunt doi factori cheie de success in  cautarea angajatului ideal. La fel ca in marketing, incerca sa tintesti nisa care trebuie.

3. Daca este posibil, publica numele organizatiei in anuntul de angajare. Din dorinta pastrarii confidentialitatii, multe companii nu isi dezvaluie numele si astfel angajatul vine la un interviu fara sa aiba nicio informatie si fara sa se pregateasca.  Acest lucru este foarte consumator de timp pentru cel care intervieveaza candidatii si intr-o firma mica poate deveni foarte neproductiv.

4. Creaza o atmosfera netensionata si  discuta liber de la prima intalnire. Observa candidatul in situatii cat mai diverse si vezi cum reactioneaza.

5. Cere referinte de la fostii angajatori, dar fii foarte atent.  Este de dorit ca referintele  sa fie de la mai multe persoane,  nu numai de la una. In functie de omul pe care doresti sa il angajezi, verifica si profilul pe LinkedIn si vezi daca are recomandari acolo. Sunt foarte greu de obtinut.

6. Nu il lasa pe candidat sa vina cu raspunsuri prefabricate. Ca manager, trebuie sa iti dai seama daca angajatul a venit cu raspusurile invate din carti, ca sa “dea bine” la interviu. Exista foarte multe publicatii care ii invata pe angajati cum sa se comporte in diverse situatii.  Pentru a putea sa verifici acest lucru, pune-l in diverse situatii concrete si vezi cum se descurca.

7. Nu exagera cu cerintele postului. Sigur, ca manager ne dorim cel mai bun angajat in orice post din companie. O mare greseala ar fi sa recrutam angajati supra-calificati. Cauta omul potrivit la locul potrivit.

Florin Scarlat este General Manager in cadrul companiei Bit Solutions, o firma de servicii de outsourcing IT.

Un material startups.ro. Toate drepturile rezervate.

Citeste aici  alte articole din "Jurnal de start-up".