Intoarce-te la prima pagina a articolului - pagina 1
Momentul feedback-ului
Specialistii in resurse umane sunt de parere ca monitorizarea activitatii angajatilor si acordarea de feedback ar trebui sa fie activitati permanente. Scopul trebuie sa fie mentinerea si imbunatatirea performantei angajatilor.
“Feedback ar trebui sa existe intotdeauna, atat la obtinerea de rezultate bune, cat si rele. Daca atunci cand vorbim de rezultatele rele, scopul este de a afla motivele care au fost determinante si identificarea unui plan care sa schimbe situatia pe viitor, in cazul feedback-ului care urmeaza unor rezultate bune, acesta trebuie sa aiba un rol de recunoastere a meritelor si implicit motivare a angajatului si, de asemenea, de analiza a situatiei (se poate identifica daca rezultatul este obtinut datorita unei performante personale sau este vorba doar de o conjunctura favorabila)”, explica Alexandru Talmazan.
In functie de regulile interne, dar si de specificul domeniului de activitate, fiecare organizatie decide momentul si frecventa acordarii feedback-ului. Monica Georgescu spune ca feedback-ul poate fi acordat atat anual, bianual sau trimestrial in cadrul evaluarilor organizate in interiorul companiei, cat si spontan, cand o anumita situatie specifica solicita acest lucru. Elementul esential ramane ponderarea feedback-ului pozitiv si negativ, care sa aiba scop de invatare pentru angajat.
“Oamenii sunt foarte deschisi sa invete si sa se dezvolte daca percep ca scopul feedback-ului nu este de tipul cautarii vinovatilor sau orientat in exces pe sarcina”, spune Iuliana Stan.
Ea adauga faptul ca pe termen lung are valoare feedback-ul orientat pe scop, care genereaza invatare si cunoastere atat pentru angajat, pentru manager, dar si pentru organizatie.
Situatia din piata
Chiar daca specialistii ii sfatuiesc pe manageri sa transmita un feedback echilibrat, in cadrul caruia sa accentueze aspectele pozitive din activitatea angajatilor, situatia reala arata ca, in general, antreprenorii manageri acorda cu preponderenta feedback negativ.
“Managerii considera binele normal si nu au reactii pozitive fata de angajati, insa ori de cate ori un angajat greseste, reactia cel mai frecvent intalnita este de tip critica in public”, spune consultantul Human Synergistics.
In opinia Iulianei Stan, managerii nu stiu ca “feedback-ul negativ in exces genereaza intepenire si culturi reactive, pasiv-agresive”.
Si George Butunoiu remarca faptul ca una dintre cele mai mari probleme ale managerilor, in special ale celor din Romania, este ca dau feedback doar cand lucrurile merg prost si foarte putin cand lucrurile merg bine.
Consultantul spune ca ar fi optim ca feedback-ul sa fie in proportii relativ egale (negativ si pozitiv) si sa existe o periodicitate, astfel incat angajatii sa ajunga sa stie sau sa intuiasca momentele cand vor primi feedback, fara sa ajunga sa le ceara.
“Daca lucrurile merg prost, atunci critica trebuie insotita, obligatoriu, de explicatii si de sfaturi pentru imbunatatirea lucrurilor, si feedback-ul se repeta cat de des e nevoie incat managerul sa se asigure ca lucrurile s-au pus pe drumul cel bun”, mai spune Butunoiu.
Greseli frecvente
Alexandru Talmazan spune ca cele mai frecvente greseli sunt lipsa de acordare a unui timp suficient pentru discutii, neexplicarea totala a criteriilor de apreciere si lipsa de feedback in cazurile de succes. Totusi, potrivit Monicai Georgescu, cea mai grava eroare in ceea ce priveste feeback-ul este neacordarea acestuia.
“Un angajat care nu primeste feedback, fie el pozitiv sau constructiv, este un angajat care nu are directii de orientare in cadrul propriei activitati”, explica Monica Georgescu.
De asemenea, consultantul spune ca omiterea feedback-ului pozitiv si centrarea pe acordarea exclusiva a feedback-ului in situatii in care angajatul nu performeaza conform asteptarilor angajatorului, poate constitui o greseala si determina demotivarea angajatului. Si modalitatea de acordare a feedback-ului este foarte importanta. Este de dorit ca feedback-ul constructiv sa fie transmis cu calm, utilizand un ton explicativ, in cadrul unor intalniri individuale.
Intoarce-te la prima pagina a articolului - pagina 1
Redactor: Lidia Ionita
Un material startups.ro. Toate drepturile rezervate.
Publicat pe 11 Mai 2009 la ora 01.40
.gif)
