“Cultura unei organizatii incepe sa se formeze odata cu aparitia ei, asa cum personalitatea unui om se construieste inca din prima zi de viata, si chiar de dinainte de nastere. Desigur timpii sunt altii, daca unei persoane ii trebuie zeci de ani sa cristalizeze un profil de personalitate, o organizatie poate face asta in doar cateva luni”, spune pentru startups.ro Dan  Popa, trainer & partener la Team Doctor.

In general, valorile devin stabile pe termen mediu si lung, iar aparitia culturii organizationale este un semn de maturitate a grupului.

“Daca ne referim la stadiile clasice prin care trece o echipa in dezvoltarea ei (formare, furtuna, normare si performare) aparitia semnelor clare ale unei culturi stabile poate fi asimilata stadiului de  normare. La fel ca si personalitatea unui adult, odata formata, cultura unei organizatii poate fi foarte dificil de schimbat, si de multe ori nu se va schimba niciodata in esenta ei, oricat am incerca”, mai spune Popa.

Factori modelatori
Toate valorile care compun cultura organizationala (norme, atitudini, ritualuri, simboluri, etc) au o influenta semnificativa asupra membrilor organizatiei. In acelasi timp, personalitatea fiecarei organizatii este data de oamenii care o compun.

“Indiferent de cultura lor ca si grup, se poate spune despre compania respectiva ca are o cultura solida, orientata catre performanta, daca aceasta corespunde nevoilor pietei, clientilor externi si a angajatilor. Cultura nu este ceva care ni se intampla, ci este ceva care ni se datoreaza”, spune pentru startups.ro Rodica Obancea, Executive&Team Coach.

Managementul este unul dintre principalii factori care influenteaza si modeleaza organizatia.  De asemenea, mediul in care organizatia isi desfasoara activitatea are un rol important in dezvoltarea acesteia. Nu in ultimul rand, fiecare membru component al organizatiei, in ordinea importantei pentru afacere, poate influenta felul in care aceasta opereaza.

“Membrii organizatiei influenteaza in mult mai mica masura decat sa spunem <bagajul genetic> al unui copil, pentru ca membrii componenti ai unei organizatii sunt selectionati tot de catre management. Este ca si cum parintii ar putea alege bagajul genetic al copilului”, explica Dan Popa, precizand ca un factor capital de influenta este educatia de care a avut parte acel copil, atat cei “sapte ani de-acasa”, cat si scoala la care a mers sau nu.

Rolul liderului
Specialistii in resurse umane spun ca antreprenorul/managerul are rolul primordial. Acesta decide cultura organizationala din compania sa si o are o influenta majora asupra evolutiei companiei. Practic, antreprenorul  imprima cultura aparte organizatiei si acest lucru se reflecta in compania pe care o conduce.

“O cultura organizationala solida reprezinta unul dintre cele mai importante si in acelasi timp puternice instrumente de care un manager se poate folosi in buna gestionare a organizatiei pe care o conduce. Si daca vrei o companie solida, ai nevoie in primul rand sa fii tu solid si in acord cu tine”, spune Rodica Obancea.

Printre tacticile utile unui manager, cele mai important este “leading by example” si “leadership day-by-day”, adica exemplul personal si atitudinea zilnica.

“Acestea pot face chiar mai mult decat deciziile mari si investitiile, iar cel mai rau lucru pe care il poate face un leader este sa se comporte total opus valorilor pe care le proclama”, puncteaza trainerul Team Doctor.

Cand vine vorba insa despre schimbarea unei culturi organizationale, este indicat ca managerul sa apeleze la o firma de consultanta, care sa diagnosticheze si sa implementeze schimbarea pas cu pas.

“Schimbarea trebuie planificata si urmarita cu mare grija, pana in cel mai mic detaliu, iar antreprenorul/managerul trebuie sa se afle in prima linie a acestei schimbari”, spune Popa.

Pentru ca majoritatea celor care pornesc o afacere sunt preocupati mai mult de depasirea etapelor critice initiale, aceasta presiune interioara se resimte si transmite in mod natural in toata organziatia. In opinia Iulianei Stan, business manager Human Synergistics Romania, acest comportament genereaza o cultura organizationala defensiva.

“Le recomandam tuturor patronilor unei afaceri sa inteleaga structurat ce fel de cultura i-ar ajuta sa isi atinga obiectivele de afaceri pe care si le propun si ei singuri pot urmari sau se pot asigura ca atitudinile si comportamentele angajatilor sa fie conduse in acea directie. Este un demers care poate fi facut imediat, nu cere resurse prea complicate, dar te ajuta sa intelegi directia cea mai potrivita”, explica Stan.

Specialistul mai spune ca orice organizatie care si-a pus vreodata problema culturii a reusit sa vada imbunatatiri, iar cele care si-au facut o rutina din preocuparea pentru cultura de organzatie au avut succese pe termen lung.

Nevoia de cultura organizationala
Sunt multe cazurile in care, din dorinta de a dezvolta compania pe anumite paliere considerate prioritare, aspectul culturii organizationale este ignorat. Specialistii spun ca situatia este una normala.

“Foarte multe organizatii au succes chiar daca tipul de cultura nu este totdeauna cel pe care si l-ar dori patronii lor”, spune business manager-ul Human Synergistics.

Iuliana Stan afirma ca a auzit adesea manageri sau actionari spunand ca sunt multumiti de ceea ce au realizat, dar adesea se simt obositi, iar efortul pe care simt ca trebuie sa il faca este prea mare fata de calitatea rezultatelor.

“Acesta este primul semn de nevoie de crestere in planul culturii de organizatie, momentul in care o organizatia este pregatita sa se uite in interior si sa analizeze felul in care functioneaza si sa faca unele schimbari”, adauga Stan.

Specialistul Human Synergistics considera ca gestionarea culturii de organizatie este la fel de importanta ca afacerea in sine. Stan spune ca “o organizatie care are doar un fel de a functiona, care implica planuri si strategii, nu este completa daca nu are si un model de gandire si comportamente care sa ii sustina viziunea”.

Cultura organizationala in timp de criza
Specialistii spun ca acele companii care au implementat culturi consistente de-a lungul timpului culeg acum roadele muncii lor si supravietuiesc acestui context nefavorabil din piata. In acelasi timp, exista si firme care nu mai au timpul necesar pentru a se impune pe piata.

“Am vazut si companii care sunt mult prea preocupate de alte aspecte, precum control, jocuri de putere sau alte lucruri asemanatoare si inca nu au timp sa implementeze o cultura a schimbarii”, precizeaza Obancea.

Consultantul precizeaza ca exista doua aspecte pe care cultura organizationala le imbraca: unul pozitiv si altul negativ. Cultura de tip pozitiv raspunde in mod eficient cerintelor mediului extern si intern, ajutand la cresterea performantelor companiei. Tipul negativ se caracterizeaza prin faptul ca organizatia nu are puterea de a raspunde cerintelor obiective ale mediului intern si extern, iar cultura organizationala se dovedeste un factor perturbator care duce la scaderea performantelor.

Modelul multinationalelor
In mediul de afaceri din Romania, in special companiile multinationale sunt cele care pun accentul pe construirea, consolidarea si sustinerea unei culturi organizationale puternice.

“Din pacate, in mediul organizational romanesc, managerii inca mai considera acest aspect ca fiind doar o teorie si atat”, spune Obancea.

In general, filialele multinationalelor au elemente puternice impuse permanent de la centru, similare cu cele din firmele mama. Dar, in opinia lui Dan Popa, uneori ele se adapteaza atat de mult la mediul local sau componenta lor le poate modifica atat de mult cultura, incat aceasta aproape ca nu mai seamana deloc cu cea a organizatiei mama. 

Redactor: Lidia Ionita

Un material startups.ro. Toate drepturile rezervate.