Conferinta pentru IMM-urile din Constanta
Evenimentul “Solutii pentru dezvoltarea IMM-urilor” va avea loc joi, 9 aprilie, la hotel Ibis, iar accesul reprezentantilor companiilor este gratuit.
Conferinta este conceputa ca o platforma de comunicare directa intre antreprenori si companiile care ofera servicii sau produse catre acest segment. Evenimentul va fi interactiv, iar cei aflati in sala vor putea primi in direct raspunsuri de la oficialitati sau consultanti, se arata in comunicatul de presa.
Alaturi de BTL Design, organizatorii conferintei sunt OTIMMc Constanta si Agentia pentru Implementarea Proiectelor si Programelor pentru Intreprinderile Mici si Mijlocii.
Evenimentul va incepe la ora 9.00 cu un cuvant de deschidere pe tema “Proiecte de infrastructura derulate de administratia locala. Accesarea fondurilor europene destinate dezvoltarii infrastructurii - conditie pentru dezvoltarea mediului economic”.
Vor urma apoi doua sesiuni de prezentari. Prima va avea tema “Finantarea si protejarea afacerii. Solutii de eficientizare a activitatii si reducere a costurilor”. Printre vorbitorii acestei sesiuni se numara Valentina Zegheru, ING Office Constanta Dacia, Ion Radu, manager al BTL Design, Radu Bozocea, director la Ariana Marca Inregistrata, Cristian Rizescu, Consultant e-Business,WSI proNet.
A doua sesiune va avea tema “Accesarea de finantari nerambursabile. Surse de finantari”. Un reprezentant al OTIMMC Constanta va prezenta programe de finantare nationale si europene, iar un reprezentant FNGCIMM va vorbi despre garantii financiare pentru IMM-uri. Apoi, un reprezentant al Ministerului IMM-urilor, Comertului si Mediului de Afaceri va prezenta cerintele in evaluarea proiectelor.
Programul "Solutii pentru dezvoltarea IMM-urilor" a fost lansat in 2006 de catre BTL Design, care isi propune ca in patru ani sa parcurga cu acest eveniment cele 41 de judete ale Romaniei.
Un material startups.ro. Toate drepturile rezervate.
Cum sa te feresti de angajatii neperformanti
Consuma mai mult decat produc, influenteaza intr-un mod negativ restul echipei, nu sunt suficient de bine pregatiti pentru posturile pe care le ocupa si nu se ridica la nivelul asteptarilor managementului - aceasta ar fi o scurta descriere a unor anagjati neperformanti. Daca nu ii depistezi la timp si nu iei masuri, iti pot afecta afacerea.
Consultantii in resurse umane spun ca domeniile in care sunt cei mai multi angajati neperformanti sunt IT, FMCG, comert (la departamentele de contabilitate, financial controlling si vanzari) si segmentul bancar (directorii de sucursale, senior relationship managerii). Dar angajati scumpi pot sa existe in companiile din orice domeniu.
Alexandru Talmazan, Managing Partner la compania de executive research Wrigtson Romania spune pentru startups.ro ca motivul pentru care un om din echipa este scump fata de ceea ce livreaza poate fi o eroare facuta la angajare. Fie a fost supraevaluat, fie a stiut sa se vanda mai bine decat valoareaza in realitate.
Alti angajati ajung sa fie scumpi pe masura ce evolueaza in cariera. Este vorba de persoanele demotivate, cele care nu pot fi promovate, desi exista un inlocuitor deja format in departament, si de cele a caror experienta depaseste nevoile de moment ale firmei pentru pozitia respectiva.
Daniela Necefor, Managing Partner la compania de resurse umane si executiv search Total Business Solutions, spune pentru startups.ro ca o alta categorie de angajati scumpi sunt cei care au rezultate foarte bune, insa prin atitudinea lor creeaza probleme in organizatie, ceea ce afecteaza performanta multor angajati.
"In prezent, se face o balanta mult mai stricta intre cum este platit un angajat si performanta acestuia", spune Daniela Necefor.
In plus, pachetele salariale propuse acum sunt mai mici decat inainte, ceea ce va reduce riscul de a avea angajati neperformanti.
Cum faci selectia in timpul interviului de angajare
Pentru ca un angajat sa nu fie scump inca de la angajare, cel care il intervieveaza va incerca sa obtina cat mai multe informatii verificabile, referinte pentru a confirma impresiile obtinute in urma interviului si exemple concrete din cariera candidatului.
Alexandru Talmazan spune ca la interviu se va urmari ca angajatul sa se incadreze in bugetul alocat de companie. Daniela Necefor mentioneaza ca ar trebui luat in calcul si filtrul “salary surveys”, prin care se stabileste nivelul salarial dintr-un anumit domeniu.
Alt filtru este experienta profesionala a candidatului, care va cuprinde numarul de ani de activitate, si, in cazul managerilor, numarul de oameni din subordine si valoarea bugetului gestionat.
George Butunoiu, specialist in consultanta in resurse umane si directorul propriei companii din domeniu (George Butunoiu Consulting) spune pentru startups.ro ca orice model s-ar folosi, pana la urma selectia se face pe ghicite, deoarece se bazeaza pe o extrapolare a rezultatelor anterioare si se mizeaza pe rezultate la fel de bune sau mai bune decat in trecut si la noua firma, fara sa se tine seama ca la noul loc de munca sunt alte conditii.
Cat de eficienti sunt angajatii tai
Pentru a masura productivitatea angajatilor, se folosesc modele matematice si instrumente de calcul ce difera in functie de domeniu si de fisa postului.
"Evaluarea angajatului se face doar prin prisma contributiei la profitabilitatea companiei", subliniaza pentru startups.ro Alexandru Talmazan.
Practic, se fac evaluari anuale din care se vede clar cat de performant este un anagajat. O varianta de a masura cu precizie cat consuma si cat produce angajatul respectiv din punct de vedere financiar este ca fiecare companie sa stabileasca un coeficient de multiplicare, in functie de standardele ei, sub care angajatul respectiv este rentabil sau nu.
"De avut in vedere ca, in cele mai multe cazuri, in <consum> se includ doar salariul si alte venituri ale angajatului, celelalte consumuri de resurse (administratie, servicii suport, chirie) fiind calculate global. Cu cat firma este mai mica, cu atat este mai usor sa calculezi <consumul> fiecarui angajat mai in detaliu, incluzand si altceva decat salariul", precizeaza George Butunoiu.
Alexandru Talmazan spune ca se analizeaza si performanta generala a companiei si rapoartele legate de respectarea indicilor bugetari, de exemplu, cat s-a realizat sau cat s-a bugetat.
Performanta angajatului se vede cel mai bine in departamentele de vanzari, pentru ca acolo trebuie indeplinite niste obiective clare din punct de vedere financiar.
"In marketing, resurse umane si finante sunt alte criterii stabilite de companie pentru fiecare pozitie. In plus, se ia feedback din partea tuturor celor cu care angajatul lucreaza direct: sefi, subordonati, cei care au aceeasi calificare si se afla in apropierea lor", detaliaza Daniela Necefor.
Alexandru Talmazan adauga faptul ca pentru pozitiile legate de financiar si functiile suport, indicatorii sunt legati de costuri sau sunt indici calitativi. De exemplu, pentru departamentul de resurse umane dintr-o companie se poate lua in calcul turn-over-ul de personal.
Consultantii in resurse umane dau si cateva exemple de angajati scumpi: un director de vanzari cu un salariu lunar de 2.000 de euro, dar care nu creste cifra de afaceri cu 4.000 de euro/luna sau profitul companiei cu o suma justificabila; un director financiar platit cu 2.000 de euro/ luna, dar care nu reduce costurile cu macar 2.500 de euro/luna.
Care sunt etapele
Primele semne de intrebare legate de performantele angajatilor apar atunci cand departamentul respectiv nu produce rezultatele asteptate.
"Se face evaluarea si se poate identifica o cauza, care in unele situatii poate fi lipsa unui managment performant. In alte situatii, cauza poate fi un angajat", spune Daniela Necefor.
Analiza performantelor este realizata de directorul de resurse umane din companie si este un proces complex, pentru ca are implicatii la nivel de management.
"Este vorba de o analiza in timp a performantelor managerilor si, de asemenea, o analiza atenta a motivelor care stau la baza performantei sau neperformantei acestora. Poate sa fie o decizie extrem de dificila sa te desparti de oameni care sunt asociati public cu compania si care si-au servit compania exemplar intr-un anumit moment al dezvoltarii ei", subliniaza Alexandru Talmazan.
Pentru a nu se ajunge la performante reduse ale angajatilor, este nevoie ca evaluarile anuale si bi-anuale sa se faca temeinic si constant. In plus, aceste evaluari vor urmari daca un angajat poate fi promovat sau inlocuit.
Dupa identificarea angajatilor neperformanti, prima solutie ar fi renuntarea la acestia. Alte solutii ar putea fi scaderea salariului si eficientizarea afacerii.
Alexandru Talmazan spune ca alte solutii ar fi promovarea intr-o pozitie superioara, care sa justifice ceea ce primeste angajatul iar prin deciziile lui sa creasca performanta materiala a companiei, sau inlocuirea cu un angajat "mai ieftin", care sa fie suficient de eficient.
De ce apar angajatii neperformanti
Alexandru Talmazan spune ca unii angajati au ajuns prea scumpi din vina proprie iar altii din pricina unor angajatori fara viziune sau prea oportunisti.
O cauza a aparitiei angajatilor neperformanti este legata de faptul ca putine companii au sisteme coerente de masura a valorii angajatilor.
“In primul rand, este vorba despre un sistem cantitativ, insa, uneori, pot fi folosite si unele calitative sau o combinatie a celor doua", spune George Butunoiu.
In unele firme, chiar daca sunt usor de facut, aceste sisteme nu sunt aplicate. In alte companii, nu sunt folosite pentru ca sunt dificil de realizat si se poate merge doar pe modele aproximative.
"Prin urmare, in marea majoritate a cazurilor se ia in calcul doar evaluarea semi-subiectiva a superiorilor ierarhici", precizeaza George Butunoiu.
El adauga si faptul ca unele companii, destul de putine, nu pun egalitate intre ceea ce livreaza angajatul si ceea ce absoarbe piata (clientul). In cazul altor firme, se ia in considerare ca “livrat” exclusiv rezultatul final (vanzarile), fara a lua in calcul si eforturile. Sunt insa si companii care folosesc un model complex si realist, in care “a livra” inseamna rezultatele finale (vanzarile), dar se tine seama si de eforturile engajatului respectiv, pentru ca sunt destule lucruri asupra carora acesta nu are niciun control.
De exemplu, angajatii din auto sau imobiliare nu muncesc mai putin sau mai prost in acest moment, insa vanzarile lor sunt mult mai mici, mai ales din cauza situatiei economice.
De ce a crescut numarul angajatilor neperformanti
In prezent, unele pozitii din top management au devenit prea scumpe, din cauza pachetelor motivationale oferite in ultimii doi ani.
"Acesti angajati sunt acum dati la o parte si inlocuiti cu oameni care cer un pachet salarial mai mic, au cam aceeasi pregatire si livreaza cam acelasi nivel de performanta. Acest tip de situatie este punctual", spune Daniela Necefor.
De asemenea, in prezent, risca sa devina prea scumpi angajatii care stau cu ochii pe ceas si pleaca de la seriviciu imediat ce s-a terminat programul de lucru, pentru ca acestia afecteaza atmosfera de lucru.
In plus, Daniela Necefor spune ca o alta categorie de angajati prea scumpi este reprezentata de persoanele care cer o marire de salariu pentru ca li se pare ca sunt de neinlocuit si motiveaza ca s-a devalorizat leul in comparatie cu euro.
Redactor: Alina Botezatu
Un material startups.ro. Toate drepturile rezervate.
Investitie de 300.000 de euro intr-un SPA din nordul Bucurestiului
200.000 de euro au fost alocati pentru prima etapa din lansarea centrului Om Shanti SPA, care sa va deshide luni si se afla in zona Satului Francez din nordul Capitalei.
Restul de 100.000 de euro va fi investit pana la sfarsitul acestui an, potrivit lui Marian Carasava, Managing Partner la Om Shanti Spa & Wellness. Realizarea proiectului a inceput in vara anului trecut iar investitia ar urma sa fie recuperata in trei ani.
Marian Carasava si Paula Sichim, cel de-al doilea Managing Partner la Om Shanti Spa & Wellness, spun ca o parte dintre investitiile viitoare vor fi facute in pregatirea personalului.
Cifra de afaceri estimata pentru primul an de functionare este in jur de 300.000 de euro. Preturile variaza intre 100 de lei si peste 200 lei/ terapie.
Clientii vizati sunt persoanele de 25 - 50 de ani, cu venituri mari, din mediul business, preocupate de starea lor de bine si de ingrijirea personala. Sunt in target si persoanele cu venituri peste medie care consuma servicii spa & wellness ocazional. Un alt segment vizat este reprezentat de directorii de marketing, resurse umane si comunicare care achizitioneaza astfel de servicii pentru clienti, angajati sau parteneri.
"Targetul Om Shanti este obisnuit sa isi petreaca timpul liber in afara casei, fiind un public sofisticat, cunoscator si intr-o permanenta cautare de informatie", se mentioneaza in comunicatul de presa.
Centrul este structurat in doua zone - una de wellness si alta de SPA. In prima faza a proiectului, unitatea va avea o suprafata de 300 mp si sase cabinete. In a doua etapa de dezvoltare vor mai fi gata doua cabinete, iar suprafata va creste cu inca 60 mp.
Numarul terapiilor oferite este de aproximativ 80. Zona de wellness are patru sectoare (camera de tratamente faciale, camera dedicata serviciilor de Sliming & Toning, Manichiura si Pedichiura, SPA Boutique si receptie). Aria SPA cuprinde trei sectoare (camera de tratamente pentru cuplu, camera pentru presopunctura si sectiunea de hidroterapie).
Un material startups.ro. Toate drepturile rezervate.
Curs “Accesarea Fondurilor structurale”
Curs “Accesarea Fondurilor structurale” (23 - 27 aprilie 2009)
Evenimentul, organizat de Centrul de Afaceri Master, va avea loc in perioada 23 - 27 aprilie, in Timisoara.
Cursul se adreseaza atat autoritatilor publice la nivel local, cat si companiilor care au specialisti in departamentele de achizitii publice si logistica, investitii, tehnic, financiar si juridic.
Curs “Expert Achizitii Publice”
Curs “Expert Achizitii Publice” (23 - 27 aprilie 2009)
Evenimentul, organizat de Centrul de Afaceri Master, va avea loc in perioada 23 - 27 aprilie, in Timisoara.
Cursul se adreseaza atat autoritatilor publice la nivel local, cat si companiilor care au specialisti in departamentele de achizitii publice si logistica, investitii, tehnic, financiar si juridic.
Curs “Expert Achizitii Publice”
Curs “Expert Achizitii Publice” (13 - 15 aprilie 2009)
Evenimentul, organizat de BRM Business Consulting, va avea loc in perioada 13 - 15 aprilie, la sediul Bursei de Marfuri din Bucuresti.
Cursul se adreseaza atat specialistilor in vanzari din cadrul companiilor care participa la procedurile de achizitii publice, cat si firmelor beneficiare de finantari europene, obligate sa-si efectueze achizitiile conform legislatiei in vigoare in domeniul achizitiilor publice.
Workshop “Redactarea proiectelor vizand Dezvoltarea Resurselor Umane prin finantari POS DRU”
Workshop “Redactarea proiectelor vizand Dezvoltarea Resurselor Umane prin finantari POS DRU” (9 - 11 aprilie 2009)
Evenimentul, organizat de EuroFinantari, va avea loc in perioada 9 - 11 aprilie, in Bucuresti.
Prezentare Program Executive MBA 2009
Prezentare Program Executive MBA 2009 (7 aprilie 2009)
Evenimentul, organizat de Asebuss, va avea loc pe 7 aprilie, in Bucuresti.
Prezentarea va fi urmata de workshop-ul “Bonus Challenge” in cadrul caruia, pe baza unui studiu de caz, va fi exemplificata metoda de predare interactiva utilizata in cadrul programului Executive MBA 2009, organizat de Asebuss in parteneriat cu Kennesaw State University, Atlanta- Georgia, SUA.
Participarea la demonstratia de curs este gratuita, in limita locurilor disponibile.
DTZ Echinox: 10% rata de neocupare pe industrial in Bucuresti, in 2009
Conform companiei, stocul de spatii libere pe aceasta piata va creste ca urmare a diminuarii activitatii actualilor ocupanti, sub presiunea conditiilor economice nefavorabile.
Suprafata disponibila in 2009 va creste si datorita finalizarii, in prima jumatate a anului, a catorva proiecte industriale si logistice de suprafete medii, se arata in studiul "Commercial Property Markets Overview", realizat de DTZ Echinox.
Printre aceste proiecte se numara Chitila Logistics Park (20.000 mp) si Business Park (10.000 mp). Acesta din urma este situat pe A1 si se bazeaza pe un nou concept de impartire a spatiului, in unitati cu suprafete cuprinse intre 300 mp 900 mp.
Conform studiului citat, piata spatiilor industriale si logistice are inca potential de crestere, atat in Bucuresti, cat si in restul tarii, oferta fiind foarte scazuta in centrul si in estul tarii.
Un material startups.ro. Toate drepturile rezervate.
Diverta Online: vanzari mai mari cu 15% in T1 2009, fata de T1 2008
Conform reprezentanilor companiei, in jur de 30% dintre clienti revin pe site pentru o noua achizitie.
Din punct de vedere al categoriilor de produse, segmentul de carte a inregistrat o rata de crestere de 15% in primul trimestru din 2009, fata de aceeasi perioada din 2008, se arata in comunicatul de presa. In perioada mentionata, aproximativ aceeasi crestere de 15% a fost inregistrata si pe segmentul de jucarii iar vanzarile de produse IT au scazut cu 50%, fiind gama cea mai afectata de contextul actual din piata. In luna ianuarie, o usoara scadere a fost inregistrata si la vanzarile de produse de papetarie&office.
In prezent, comenzile pentru produsele aflate la reduceri sunt in crestere.
“Comportamentul de cumparare pe platforma Diverta Online s-a schimbat, consumatorul incepand sa faca economii prin achizitionarea de produse aflate la promotii. In acest sens, avem in vedere o abordare a vanzarilor printr-o noua strategie de marketing, care pune accent pe o segmentare riguroasa a consumatorilor si identificarea nevoilor fiecarui segment. Calitatea traficului pe care il ai este importanta, iar fidelizarea este mai eficienta din punct de vedere al costurilor implicate si al timpului alocat", spune Alina Balan, E-Commerce Manager Diverta Online.
Diverta Online comercializeaza aproximativ 45.000 de produse, impartite in 8 game - carte, calculatoare, electronice, filme, muzica, jocuri, jucarii, papetarie.
Un material startups.ro. Toate drepturile rezervate.
.gif)
