Serile ABC: seminarii despre afaceri, management si finante
Evenimente sunt organizate de ABC Training Consulting si reprezinta o serie de intalniri profesionale si seminarii care sunt dedicate discutiilor despre afaceri.
"Participantii sunt antreprenori, manageri si specialisti din toate domeniile de activitate si se incurajeaza si se faciliteaza schimbul de opinii si experiente de business dintre participanti", spune Anda Racsa, Manager General la ABC Training Consulting.
Urmatoarele evenimente vor avea loc joi, 11 iunie, si joi, 18 iunie, la Centrul de Afaceri Bucuresti Sud din Capitala, intre orele 17.00 - 20.00.
Studiile de caz propuse pentru seminarul de saptamana aceasta sunt: Abordarea manageriala a costurilor, clasificarea si analiza costurilor fixe si variabile; Masuri de optimizare a costurilor: de unde reducem? cum si cand? Care sunt implicatiile asupra afacerii?; Determinarea nivelului minim al vanzarilor pentru care firma nu inregistreaza pierderi.
Pentru saptamana urmatoare, studiile de caz propuse sunt: Abordarea manageriala a bugetelor firmei; Cum elaboram bugetele firmei pe diverse scenarii de evolutie a afacerii? Cum folosim bugetele firmei ca monitorizam performantele afacerii?
Un material startups.ro. Toate drepturile rezervate.
Afacerile de familie, intre avantaje si riscuri
Teoretic, firmele lansate impreuna cu familia au avantajul increderii dintre partenerii de business si implicarea maxima a tuturor, din punct de vedere al volumului de munca. Insa, daca exista probleme in relatiile de familie, acestea pot ajunge sa se rasfranga si asupra business-ului, inclusiv in discutiile legate de bani.
“Principalul avantaj al afacerilor de familie ar fi increderea neconditionata pe care o ai in partenerul tau. De multe ori se intampla ca asta sa fie cea mai mare problema in dezvoltarea unui parteneriat. Dezavantajul este mixul, de multe ori de necontrolat, intre problemele personale si profesionale”, explica pentru startups.ro Petru Pacuraru, General Manager la Human Performance Development International (HPDI).
Madi Radulescu, Managing Partner la compania de consultanta in resurse umane MMM Consulting, spune pentru startups.ro ca printre avantajele unei afaceri de familie se afla timpul petrecut cu membrii acesteia, precum si faptul ca viata si sarcinile de familie sunt integrate in mod natural in programul afacerii si se elimina astfel foarte multe frustrari.
“Poti sa contribui cu ce stii mai bine, impartirea muncilor fiind destul de similara cu cea a muncilor in familie. Din acest punct de vedere, <alocarea sarcinilor pe baza de competente> asa cum foarte pretentios spun multe companii, devine imediata si foarte naturala”, explica Radulescu.
Alte avantaje aduse de afacerile de familie sunt accesul la resurse si la contacte.
“De obicei, pentru diferite servicii, antreprenorul trebuie sa plateasca (angajati sau outsourcing), dar in cazul afacerii de familie fiecare ofera resurse (bani, timp, munca) fara a astepta o recompensa la pretul pietii. De asemenea, fiecare membru al familiei cunoaste pe cineva care cunoaste pe cineva. Intr-un timp scurt, antreprenorul poate gasi oportunitati interesante prin acesta <retea> de contacte”, spune pentru startups.ro Cornel Costea, Managing Partner la Business Model.
Dezavantaje
Problemele afacerilor construite in familie pot fi legate atat de bani si de impartirea acestora, cat si de relatiile cu rudele.
“In cazul in care contributia unui membru este dezechilibrata in valoare si volum si acest lucru nu este de la bun inceput clarificat si acceptat, poate conduce la conflicte si ulterior la despartiri care afecteaza viata de familie”, explica Madi Radulescu.
Ea spune ca banii pentru pornirea afacerii sunt luati din rezervele financiare ale familiei si investitia trebuie sa fie foarte bine gandita si administrata. Astfel, un dezavantaj este legat de lipsa altor surse de finantare.
Din punct de vedere al organizarii, afacerile de familie presupun ca toti cei implicati sa munceasca la fel de mult. Insa, cand vine vorba de luat decizii importante, perspectivele sunt ingustate. Un alt dezavantaj este ca in multe cazuri posibilitatea de dezvoltare este redusa.
“In cazul cresterii afacerii, trebuie sa aduci oameni din exteriorul companiei, pentru ca nu poti avea o familie atat de numeroasa”, spune Costea.
El spune ca in unele situatii se poate ajunge ca in loc de performanta sa se cultive “nepotismul” in companie, pentru ca “nu poti obliga pe cineva din familie sa faca ceva - nu are o fisa postului - si chiar daca o are, nu o respecta”.
Cornel Costea spune acest lucru poate duce la demotivarea celorlalti angajati sau chiar la fortarea acestora sa plece, “din cauza retelei informale care se cultiva la petrecerile de familie si nu in mediul business”.
Riscuri
Inaintea lansarii unei afaceri in familie, antreprenorii trebuie sa aiba in vedere atat gradul de intelegere cu rudele, cat si eventualitatea unui esec. Practic, riscul principal este ca in afara de abordarea “business” antreprenorul trebuie sa aiba si o abordare “familiala”, iar cazul unui esec, acesta se poate rasfrange si pe plan personal.
“Uneori, o afacere viabila, cu viitor, poate fi dusa la faliment din cauza unor certuri, conflicte originare din mediul familial. Deci ai grija cum te intelegi cu rudele inainte de a face o afacere cu ele”, avertizeaza Costea.
Madi Radulescu precizeaza ca toate dezavantajele se pot tranfera in riscuri, daca nu sunt cunoscute si discutate de la bun inceput. Ea spune ca pe masura ce o afacere de familie se extinde, administrarea acesteia se schimba, iar unul dintre riscurile la care se expune antreprenorul este sa nu fie capabil sa lase din mana controlul foarte strans si sa nu fie capabil sa delege decizii importante cuiva care nu face parte din familie.
“Pe masura ce afacerile de familie se extind, acestea trebuie sa schimbe modul in care de identifica si modul in care vin in intampinarea doleantelor clientilor. In loc sa se bazeze in continuare pe intuitia fondatorului, acestea trebuie sa adopte unelte generice ale analizei si planificari pietei”, mai spune Radulescu.
Un alt risc mentionat de specialist este presiunea rudelor de a fi utilizate si acceptate in familie, fapt care determina lipsa de profesionalism si influenteaza negativ afacerea pe termen lung.
Profilul standard
Specialistii in resurse umane spun ca nu exista un profil standard al antreprenorului care dezvolta acest tip de afaceri. De regula, business-urile de familie pornesc in baza unor conditii foarte diferite, dar in general sunt lansate de antreprenorii cu relatii puternice de familie.
Directorul HPDI remarca faptul ca de obicei este vorba de persoane din provincie, care au lucrat mult cu alti oameni si nu pot face pasul de a deveni partener decat cu cineva in care au multa incredere, partenerul sau partenera de viata. Totodata, exista multe afaceri mari care “au plecat” de la o afacere de familie.
“Am vazut cazuri in care s-a pornit o afacere de familie datorita <specializarilor> pe care le aveau. Tata era expert in domeniu, avea bani si un cerc de relatii, mama era contabila, iar un frate lucra afara. Astfel s-a pornit o afacere de import din domeniul de expertiza a tatalui”, spune Cornel Costea.
Domenii predilecte
Afacerile de familie nu se dezvolta cu preponderenta intr-un anumit domeniu de activitate, ci apar in domenii complet diferite, de la servicii, retail si distributie, pana la productie.
“De multe ori, afacerile predilecte pentru a implica partenerul de viata pleaca de la un punct de desfacere mai mic, si tot cresc luand orice alta forma, distributie, retail, chiar si turism”, spune Pacuraru.
Cornel Costea este de parere ca un criteriu de diferentiere al acetor afaceri este marimea afacerii si odata ce compania creste si apar angajati din exteriorul familiei se schimba incadrarea.
Printre companiile cunoscute din Romania, care au inceput ca afaceri de familie, se numara nume precum Grupul RTC (Octavian Radu si familia sa), Newarch Investments (familia Tudorache), Polisano (familia Vonica) sau MedLife (familia Marcu).
Redactor: Lidia Ionita
Un material startups.ro. Toate drepturile rezervate.
Studiu: in trimestrul trei continua declinul angajarilor
Conform Manpower, acesta este al doilea trimestru consecutiv in care angajatorii din Romania raporteaza o previziune neta de angajare negativa, situandu-se la un nivel -7%.
Previziunea neta de angajare reprezinta diferenta dintre procentul angajatorilor care estimeaza o crestere a volumului angajarilor si procentul celor care vor sa reduca volumul angajarilor, se arata in comunicatul de presa.
Aceasta previziune este mentionata in studiul Perspectivele Angajarii de Forta de Munca, realizat de compania de resurse umane Manpower. Studiul a fost realizat prin intervievarea a 753 de angajatori din tara noastra.
Diferenta negativa din studiu este data de faptul ca 14% dintre angajatori estimeaza ca vor creste volumul angajarilor in perioada iulie - septembrie 2009, in timp ce 21% dintre ei prevad o scadere a activitatii de angajare.
Aceasta este cea mai pesimista previziune inregistrata in Romania de la lansarea studiului, in martie 2008, si reprezinta un declin cu 3 puncte procentuale in comparatie cu trimestrul trecut si o scadere cu 33 de puncte procentuale comparativ cu aceeasi perioada a anului trecut, se mai arata in comunicatul de presa.
In trimestrul al III-lea, altii 64% dintre angajatorii romani estimeaza ca nu vor efectua schimbari in ceea ce priveste forta de munca.
“Rezultatele indica o continuare a contractiei pietei fortei de munca atat la nivel national, cat si la nivel mondial. In timp ce in primele patru trimestre de la lansarea studiului in tara noastra s-au inregistrat consecutiv valori solide si in crestere ale previziunii, situatia pentru ultimele doua trimestre analizate este mai putin optimista”, a spus Camelia Stanculescu, Director General al Manpower Romania.
Segmentari
Din cele sectoare de activitate analizate, angajatorii din sapte domenii anunta previziuni negative mai slabe atat fata de trimestrul anterior, cat si fata de aceeasi perioada a anului trecut.
In acest trimestru, se vor face angajari in constructii (cu o previziune de angajare de +3%), in hoteluri & restaurante (+2%, finante, asigurari, servicii imobiliare si servicii de afaceri (+1%).
Previziunile de angajare cele mai reduse sunt in sectorul energie electrica, gaze si apa (-30%). De asemenea, si angajatorii din sectorul transport, depozitare si comunicatii se asteapta ca piata angajarilor sa scada, previziunea fiind de -15%, potrivit studiului.
Fata de trimestrul trecut, oportunitatile de angajare din sectorul constructii s-au imbunatatit considerabil, cu nu mai putin de 12 puncte procentuale, potrivit studiului.
Fata de aceeasi perioada in trimestrul al III-lea, cea mai abrupta scadere, de 28 puncte procentuale, este raportata pentru sectorul energie electrica, gaze si apa.
Comparativ cu aceeasi perioada a anului trecut, intentiile de angajare au scazut in toate cele zece sectoare de activitate. Cea mai mica scadere, de 6 puncte procentuale, este pentru sectorul hoteluri si restaurante, iar cea mai mare scadere, de 52 de puncte procentuale, este pentru agricultura, vanatoare, silvicultura si pescuit.
“Desi restructurarile de personal pot contribui la reducerea pe termen scurt a efectelor crizei economice, angajatorii care aplica strategii prin care sa inlocuiasca aceasta masura cu altele pentru mentinerea balantei costurilor companiei, vor fi avantajati la iesirea din criza”, a mentionat Camelia Stanculescu.
In aceeasi perioada, angajatorii din toate cele opt regiuni analizate estimeaza previziuni negative pentru trimestrul trei al anului 2009.
Cea mai optimista prespectiva este raportata de catre angajatorii din regiunea de Vest, desi aceasta ramane la o valoare negativa de -2%. Cele mai sumbre previziuni sunt in regiunea Sud-Vest, cu o valoare de -22%.
Comparativ cu trimestrul al doilea din acest an, intentiile de angajare au scazut in sase din cele opt regiuni, au ramas neschimbate in a una (cea de Sud), iar in Vest se raporteaza o imbuntatatire.
Cea mai importanta scadere fata de aceeasi perioada de anul trecut este anuntata de angajatorii din regiunea Sud-Est, unde previziunea neta de angajare a scazut cu 51 puncte procentuale, conform studiului. Astfel, in trimestrul al treilea din acest an, previziunea de angajare este de -9%, fata de +42%, in aceeasi perioada de anul trecut.
Comparatii
Cu acest nivel (-7%), Romania este a patra tara la nivel mondial in studiul Manpower in ceea ce priveste cele mai slabe intentii de angajare. Pe primul loc in acest top este Japonia, cu - 9%.
Sunt insa tari unde perspectivele de angajare se mentin, iar printre acestea este si Polonia, cu o valoare de +9%.
La nivel global, studiul se face prin intervievarea a peste 70.000 de angajatori din 33 de tari si teritorii.
Un material startups.ro. Toate drepturile rezervate.
Kerten ofera bani pentru start-up-uri
Fondul de investitii irlandez este prezent pe piata din Romania din 2007 si pana acum oferea doar finantari tip venture, pentru companiile aflate in dezvoltare. Insa, din primavara acestui an, Kerten a inceput sa ofere si bani pentru start-up-uri, sumele fiind intre 100.000 de euro si 200.000 de euro, in functie de afacere.
“Finantarea afacerilor este deosebit de dificila in contextul actual, chiar si a celor bine stabilite pe piata. Institutiile financiare, bancile, fondurile de investitii au evitat in general finantarea start-up-urilor, multi antreprenori simtindu-se marginalizati”, spune pentru startups.ro Aurelian Trifa, partener la Kerten, in Bucuresti.
Kerten este un fond de investitii lansat de un antreprenor irlandez, Michael O´Shea, care considera ca spiritul inovativ al oamenilor de afaceri trebuie sa fie finantat si pe perioada crizei.
Banii alocati start-up-urilor provin din acelasi fond de care Kerten dispunea si pana acum - o parte din suma a fost alocata start-up-urilor, fara restrictii geografice (fondul este unul de tip regional iar finantarile se acorda pe principiul “primul venit - primul servit”).
Kerten nu investeste bani institutionali, ci banii fondatorilor. Din acest motiv, este flexibil in legatura cu domeniile de activitate din care provin afacerile ce au nevoie de finantare. In plus, pentru ca nu este un fond institutional, nivelul de birocratie este scazut in ceea ce priveste procesul de decizie, ceea ce inseamna si o durata mai scurta de timp pentru negocierile de finantare.
Ca strategie, pe partea de finantari tip venture, fondul investeste in general intre 5 milioane de euro si 10 milioane de euro. In general, investitiile sunt facute in companii in care interesele fondului sunt aliniate cu cele ale fondatorilor afacerii care necesita finantare.
Kerten are sediul central in Dublin si birouri locale in Varsovia, Istanbul si Bucuresti. (Citeste aici mai multe informatii despre acest fond de investitii.)
Conditiile de acordare a finantarii
“Scopul nostru este sa asistam start-up-urile despre care credem ca au sanse mari de dezvoltare in urmatorii doi - trei ani, fara sa avem restrictii privind domeniile in care acestea vor activa”, explica Aurelian Trifa.
Start-up-urile care vor sa aplice pentru obtinerea unei finantari pot fi atat din domeniul noilor tehnologii (legate direct sau indirect de internet), dar si de domeniul serviciilor, segment de piata inca putin dezvoltat in Romania.
“Pe de alta parte, de exemplu, nu cred ca un start-up in retail ar avea mari sanse de reusita astazi”, adauga Aurelian Trifa.
Antreprenorii care vor sa obtina bani de la Kerten trebuie sa aiba o viziune clara cu ceea ce vor sa faca cu firma lor. Conteaza si diferentierea produsului/serviciului lor fata de ceilalti jucatori existenti pe piata si existenta unui model coerent de business, care sa se poata multiplica.
Investitiile Kerten de pana acum
Pana in prezent, Kerten a investit in Romania intr-o firma de logistica, Logos Investments, in 2007. Restul finantarilor au fost oferite unor companii din Polonia precum Kamot, Kisan / SKS sau Fota.
“In prima parte a anului trecut, multiplii de tranzactionare solicitati de antreprenori au fost exagerati de mari, fara sa existe o justificare reala in piata - dar acesta a fost trendul la vremea respectiva. In ultima parte a anului au aparut efectele inceputului de criza iar noi am devenit mai circumspecti in ceea ce priveste evolutia unor afaceri pe care le-am analizat”, explica Aurelian Trifa.
El mai spune ca un alt motiv al nefinantarii altor proiecte romanesti este legat de faptul ca asteptarile antreprenorilor privind evaluarea nu au fost ajustate corespunzator cu evolutia afacerilor lor.
“In prezent analizam cateva oportunitati, fiind intr-o faza avansata de discutii cu un antreprenor si urmand sa vedem daca si cum se vor concretiza acestea intr-o investitie”, adauga Aurelian Trifa.
Antreprenorii din Romania
Aurelian Trifa considera ca in ultimele luni antreprenorii romani au devenit mult mai constienti de problemele care au aparut sau care pot sa apara in activitatea firmelor lor.
Trifa spune ca multi dintre ei au avut o stretegie de crestere care acum nu mai functioneaza, modelul de business trebuind sa fie adaptat la conditiile actuale din piata.
“Probabil ca o parte dintre ei nu au cunostintele teoretice si practice necesare privind efectuarea acestor schimbari, de aceea sunt dispusi sa isi vanda afacerea care este in cadere. Altii au inceput restructurarea afacerii si caut un investitor care sa le asigure suportul necesar in vederea iesirii din criza. Dar toti sunt constienti ca este mai dificil de obtinut o finantare iar costurile sunt mult mai mari”, adauga el.
Ca tendinta, previziunile antreprenorilor privind afacerile lor nu mai sunt atat de optimiste, dar exista inca oportunitati care ar putea fi exploatate.
“Din pacate, o mare parte dintre antreprenori nu a reusit sa coboare pe pamant in ceea ce priveste valoarea companiilor lor”, adauga Trifa.
Cristina Alexandru
Un material startups.ro. Toate drepturile rezervate.
Eveniment de networking pentru manageri
Organizat de Kingstone Group in parteneriat cu ikonect.ro, evenimentul va avea loc pe 10 iunie la Bucuresti si pe 12 iunie in Timisoara.
Evenimentul din Bucuresti va avea loc in Hard Rock Cafe. Printre temele de discutii ce urmeaza sa fie abordate se numara: participarea la licitatii - necesitate sau beneficiu?; Cum folosesc informatiile contabile pentru a-mi intelege si a gestiona mai bine resursele afacerii?; Cum ii sprijina Arka Nuova pe antreprenori?; ikonect plus - cum functioneaza instrumentele de project management si CRM intr-o retea sociala.
Speakerii evenimentului din Bucuresti sunt: Anca Stanila, avocat; Anda Racsa, Manager General la ABC Training Consulting; Vlad Nedelcu, Cofondator Arka Nuova; Gabriela Enescu, Managing Partnerla Strategy Studio; Mihai Dragan, Director General la MB Dragan.
Temele evenimentului care va avea loc in Timisoara sunt: Cum ne ajuta marketingul online sa dezvoltam afacerea?; Cum folosim Twitter pentru awareness, feedback din partea clientilor si pentru cresterea vanzarilor?; Cum ii ajuta Arka Nuovape antreprenori?; ikonect plus - cum functioneaza instrumentele de project management si CRM intr-o retea sociala.
In Timisoara, speakerii vor fi: Stefan Szakal, X3 Studios; Alexandru Bleau, antreprenor; Vlad Nedelcu, Cofondator Arka Nuova; Georgeta Teodorescu, project manager Rockmedia Network; Mihai Dragan, Director General MB Dragan.
In cadrul celor doua evenimente vor avea loc si cate doua sesiuni de networking. Mai multe informatii pot fi gasite aici.
Evenimentele sunt realizate impreuna cu ikonect.ro si are drept parteneri CaptainGO.com, Arka Nouva, Hard Rock Cafe si startups.ro.
Un material startups.ro. Toate drepturile rezervate.
Dezvoltare prin licenta pe piata de training
Leadership Management International (LMI) furnizeaza programe de instruire si dezvoltare catre clienti corporate, dar are si programe dedicate persoanelor fizice. Master licentiatul roman are deja sase licentiati pe plan local si cauta parteneri in marile orase din tara.
.jpg)
Denumita initial SMI (Self Motivation Institute), compania a fost fondata in 1966, in SUA. In anii ‘70, s-a constatat ca acest concept poate fi promovat si international, si s-au infiintat doua companii independente una de cealalta - Leadership Management Incorporated, care actioneaza doar pe teritoriul SUA, si Leadership Management International, care se ocupa de dezvoltarea afacerii in restul tarilor.
In prezent, reteaua s-a extins in aproximativ 65 de tari, in intreaga lume. Contractul de master licenta pe Romania a fost semnat in noiembrie 2001, activitatea incepand in martie 2002.
Gabriel Visan, master licentiat LMI in Romania, spune pentru startups.ro ca investitia initiala in preluarea master licentei pe plan local a fost de aproximativ 100.000 de dolari, suma care a fost recuperata integral in aproximativ un an de zile.
Reteaua din Romania cuprinde sase licentiati (cinci in Bucuresti si unul in Ploiesti) si se doreste extinderea in orasele care au in jur de 200.000 - 250.000 de locuitori si in jur de 400 - 500 de companii active.
Investitia initiala
Sistemul LMI nu presupune o taxa de intrare. Insa, pentru a putea fi certificat, fiecare licentiat trebuie sa-si plateasca instruirea, in valoare de 14.500 de euro.
Potrivit reprezentantului LMI, la demararea afacerii, licentiatul ar trebui sa mai dispuna de resurse financiare pentru a se intretine pana la sase - noua luni, pentru ca momentul in care incepe sa castige bani depinde foarte mult de cat de mult si de calitativ munceste.
“E greu de zis si in cat timp se recupereaza investitia initiala. Sunt licentiati care si-au recuperat investitia in trei luni si licentiati care si-au recuperat-o intr-un an si jumatate”, explica Gabriel Visan.
In Bucuresti, viitorii licentiati nu trebuie sa faca niciun fel de investitie in ceea ce priveste spatiul pentru desfasurarea activitatii. Ei au la dispozitie cele doua centre din Capitala ale master licentiatului si se pot folosi de infrastructura acestuia, plus ca multe intalniri si programe se desfasoara la sediul clientului.
Pe parcursul afacerii, se plateste o taxa de 150 de euro pe luna, reprezentand dreptul de a profesa sub numele LMI. Exista si un sistem de bonificatie pe care master licentiatul il aplica fata de fiecare licentiat in parte. Sistemul devine valabil in momentul in care licentiatii ating sau depasesc anumite performante prestabilite de master.
Conceptul LMI
“Programele de instruire pe care le oferim noi se numesc programe de facilitare, nu se numesc training-uri. E o combinatie, daca pot sa spun, intre training si coaching”, explica master licentiatul LMI.
Initial, fiecare client participa la un curs si primeste un material teoretic. Acesta vine insotit de un suport aplicativ, pe care participantul il pune in practica la locul sau de munca.
Un program dureaza pana la doua luni, timp in care fiecare client este asistat de un facilitator LMI, care il ajuta sa depisteze care dintre mecanismele propuse initial sunt cele mai potrivite pentru afacerea lui, cum poate sa le puna in practica, cum poate sa le imbunatateasca etc. La un moment dat, se lucreaza inclusiv cu echipa lui manageriala.
“Primul om cu care lucram intr-o companie este chiar top managerul, pentru ca ne da sansa sa intelegem mult mai bine business-ul. El vede intr-adevar mult mai bine care dintre serviciile noastre poate fi utilizat in interiorul companiei”, spune Gabriel Visan.
LMI organizeaza si workshop-uri cu durata de o zi sau doua. Acestea reprezinta si o modalitate de promovare, pentru ca sunt invitati sa participe si potentialii clienti, pentru a-si face o idee despre serviciile oferite.
La cursurile open pe care le organizeaza LMI apeleaza de cele mai multe ori clientii vechi sau persoane care cunosc firma, pentru ca promovarea se face doar pe site-ul companiei sau direct spre anumiti clienti.
“Baza noastra sunt programele de facilitare si ne axam numai pe ele. Celelalte sunt un fel de functii suport pentru aceste programe, care reprezinta circa 90% din cifra noastra de afaceri”, precizeaza master licentiatul LMI.
Toate programele LMI sunt realizate in SUA, de compania mama, insa fiecare master licentiat poate trimite un feedback in ceea ce priveste <nationalizarea programului>, prin mici ajustari si adaptari ale produsului de baza la piata pe care activeaza.
Cand cei din SUA isi dau acordul asupra propunerilor, acestea sunt integrate in programul international, astfel incat, fiecare master licentiat sa inteleaga, ca diferentiere, ce se intampla in restul tarilor in care LMI este prezent.
“Pentru ca, daca ne uitam la clientela dintr-o tara, nu este doar clientela pur locala. Este si clientela multinationala. Iar noi trebuie sa-i ajutam atat pe romani, cat si pe strainii care actioneaza pe piata locala prin firmele deschise in Romania”, explica Gabriel Visan.
Sistemul de licenta
“In general, vizam oameni care au actionat in business, care au condus alti oameni, din pozitii de management sau chiar top management, care au avut performante in ceea ce au facut, dar care au avut si esecuri si au stiut sa invete din ele”, spune master licentiatul LMI.
Pe langa manageri sau top manageri, pot candida la obtinerea licentei si persoane care actioneaza in training. Licentiatii sunt supusi unei verificari initiale privind profilul personal si profesional. Dupa aceasta etapa, ei semneaza contractul si incep procesul de instruire in vederea certificarii.
Citeste continuarea articolului - pagina 2
Redactor: Oana Caltea
Un material startups.ro. Toate drepturile rezervate.
Cum sa intocmesti un contract de munca
Un angajator poate avea un singur tip de contract individual de munca pentru fiecare salariat, diferentele intre angajati fiind facute prin diverse clauze contractuale. Diferentele tin de elemente precum perioada de lucru, locul desfasurarii activitatii, functia detinuta, fisa postului, salariu, zilele de concediu sau sporuri.
Printre diferentele dintre contracte se numara diversele conditii, obligatii si drepturi de securitate, norma, felul muncii, detasarile, preavizul si demisia. Un contract poate fi semnat pe perioada determinata sau nederminata.
Carmen Sminticiuc, Payroll Services Manager la Lugera & Makler, spune ca pentru contractele pe durata determinata se incheie contracte individuale de munca, in care se mentioneaza durata determinata.
Florin Ochiana, HR Operations Manager la Lugera & Makler, detaliaza ca, practic, in Romania, in prezent, exista doua tipuri de contract pe durata determinata: cel individual de munca si cel de munca temporara, deosebite ca durata si utilizare. Contractul individual pe o perioada temporara nu poate depasi 24 de luni, iar cel de munca temporara 18 luni.
“Al doilea (n.red. - contractul de munca temporara) nu poate fi folosit decat de un agent de munca temporara, care pune la dispozitia utilizatorului un numar de angajati pentru o perioada determinata legata de anumite conditii economice specifice (n.red. - munci sezoniere, angajati in concediu de ingrijire a copilului)”, explica Florin Ochiana.
Citeste aici cand este bine sa apelezi la leasingul de personal.
Norma din contractul de munca poate fi intreaga (full time) sau partiala (part time). Timpul normal de lucru este de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe saptamana. Ceea ce este sub aceasta perioada este considerata durata partiala. Durata maxima a timpului de munca este 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. In anumite conditii, numarul de 48 de ore pe saptamana poate fi depasit.
“Conditia este ca media orelor suplimentare calculata pe o perioada de referinta de trei luni sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana. Pentru anumite industrii, activitati etc., media aceasta poate ajunge si la 12 luni, fara sa fie mai mare”, mai spune Florin Ochiana.
Daca se lucreaza 12 ore, acestea vor fi urmate de o perioada obligatorie de repaus de 24 de ore. Orele suplimentare sunt compensate prin ore libere platite in termen de 30 de zile de la efectuarea acestora.
“Daca aceasta plata nu este posibila, atunci ele vor fi rasplatite cu un spor de 100%”, detaliaza Florin Ochiana.
Cand se semneaza contractele colective
Pe langa contractul individual, mai exista contractul colectiv de munca la nivel national, cel mai recent fiind stabilit pentru perioada 2007 - 2010.
“Clauzele acestuia prevaleaza in fata celor din contractul individual de munca”, subliniaza Florin Ochiana.
Alte tipuri de contracte colective sunt la nivelul companiei si la nivelul ramurii.
“Acestea respecta clauzele generale ale contractului colectiv de munca la nivel national si pot cuprinde clauze adiacente”, mai spune Florin Ochiana.
Astfel de clauze sunt, in cazul unei concedieri colective, salariile compensatorii mai mari decat in contractul colectiv la nivel national.
Exceptii
Clauzele standard din contractul individual de munca pot fi completate de altele, cele mai intalnite fiind de clauzele neconcurenta, de confidentialitate si de mobilitate. In practica, toate clauzele suplimentare sunt trecute in anexe ale contractului individual de munca.
Clauza de neconcurenta se negociaza, intrucat se refera la o perioada de timp dupa incheierea contractului, cand angajatul nu poate presta aceleasi servicii altui angajator sau in interes propriu. Aceasta se intinde pe maxim doi ani de la incetarea contractului de munca. In aceasta perioada, fostul angajat primeste lunar cel putin 50% din media veniturilor salariale brute din ultimele 6 luni inainte de incetarea contractului de munca.
Clauza de confidentialitate precizeaza ca pe toata durata contractului de munca si dupa incetarea acestuia nu se vor transmite informatii aflate in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.
Clauza de mobilitate prevede ca serviciul salariatului nu va fi executat intr-un anume loc. Modificarile din domeniul salarizarii, al fiscalitatii, duc si la schimbari in contractul individual de munca, la nivelul a ceea ce se mentioneaza in clauze. Alte modificari care pot fi facute in contract sunt plata orelor suplimentare, a sarbatorilor legale, sporurilor si modificarile de natura interna (salariale, schimbarea functiei, a duratei contractului, a locului muncii).
Citeste continuarea articolului - pagina 2
Redactor: Alina Botezatu
Un material startups.ro. Toate drepturile rezervate.
.gif)
